Geschäftsführer-Anstellungsvertrag prüfen lassen: Haftung, Vergütung und Wettbewerbsverbot im Griff

Welche Haftungsrisiken trägt ein Geschäftsführer persönlich?

Ein Geschäftsführer haftet gegenüber der Gesellschaft nach § 43 GmbHG für Sorgfaltspflichtverletzungen mit seinem gesamten Privatvermögen – die Haftungsbeschränkung der GmbH schützt hier nicht den Geschäftsführer selbst, sondern nur die Gesellschafter. Diese Haftung greift unabhängig davon, ob der Fehler vorsätzlich oder grob fahrlässig geschah.

Besonders praxisrelevant ist die Haftung im Umfeld einer drohenden oder eingetretenen Insolvenz. Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass ein bereits ausgeschiedener Geschäftsführer für Insolvenzverschleppungsschäden von Neugläubigern weiterhaften kann, wenn die insolvenzrechtliche Gefahrenlage nach seinem Weggang unverändert fortbesteht (BGH, Urteil vom II ZR 206/22). Wer eine kritische wirtschaftliche Lage kannte und die Gesellschaft dennoch verließ, ohne die Nachfolge ordnungsgemäß zu regeln, bleibt also nicht automatisch aus dem Schneider.

Auch bei fehlender persönlicher Befähigung für bestimmte Aufgabenfelder – etwa steuerliche Pflichten – kann ein Überwachungsverschulden zur Haftung führen. Der Bundesfinanzhof hat dazu entschieden, dass mangelnde eigene Fachkenntnis den Geschäftsführer nicht entlastet, wenn er die notwendige Kontrolle qualifizierter Mitarbeiter oder externer Berater vernachlässigt (BFH, Urteil vom VII R 23/19). Delegation ersetzt keine Überwachungspflicht.

In einem typischen Beratungsfall aus dem Rhein-Main-Gebiet hatte ein neu bestellter Geschäftsführer eines mittelständischen Logistik-Unternehmens die laufende steuerliche Compliance komplett an die Buchhaltung abgegeben, ohne stichprobenartige Kontrollen einzuführen. Nach Aufdeckung von Unregelmäßigkeiten musste er sich mit einer persönlichen Haftungsfrage auseinandersetzen, die sich durch eine im Anstellungsvertrag verankerte D&O-Versicherung und klare Berichtspflichten hätte deutlich abmildern lassen.

Ein belastbarer Anstellungsvertrag regelt deshalb explizit die D&O-Deckung, etwaige Selbstbehalte und eine Freistellungsklausel für Fälle, in denen der Geschäftsführer im Auftrag und nach Weisung des Gesellschafterkreises gehandelt hat. Fehlt eine solche Regelung, trägt der Geschäftsführer das volle wirtschaftliche Risiko allein.

Wie sollte die Vergütung im Geschäftsführervertrag strukturiert sein?

Eine belastbare Vergütungsregelung trennt klar zwischen Fixgehalt, variabler Komponente und Nebenleistungen – jede Unschärfe an dieser Stelle führt später regelmäßig zu Streit über Berechnungsgrundlagen und Fälligkeit. Besonders bei Tantiemen und Bonuszahlungen braucht es präzise, überprüfbare Kennzahlen statt vager Formulierungen wie angemessene Erfolgsbeteiligung.

Variable Vergütungsbestandteile sollten an nachvollziehbare betriebswirtschaftliche Größen gekoppelt sein, etwa EBITDA-Zielwerte oder Umsatzkorridore, und einen klaren Berechnungszeitraum sowie Auszahlungstermin enthalten. Ohne diese Präzision entstehen bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Gesellschafterversammlung und Geschäftsführer regelmäßig langwierige Auseinandersetzungen über die Bemessungsgrundlage.

Zusätzlich gehören Regelungen zu Dienstwagen, Altersvorsorge, Fortbildungsbudget und Krankheits- beziehungsweise Urlaubsvergütung in den Vertrag. Da Geschäftsführer keinen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben, muss dieser Schutz vertraglich ausdrücklich vereinbart werden – sonst besteht im Krankheitsfall unter Umständen kein Zahlungsanspruch.

Bei Gesellschafter-Geschäftsführern kommt die steuerliche Dimension hinzu: Eine unangemessen hohe Gesamtvergütung kann als verdeckte Gewinnausschüttung eingestuft werden, mit entsprechenden körperschaft- und einkommensteuerlichen Folgen. Diese Bewertung sollte im Zweifel immer mit einem Steuerberater abgestimmt werden, bevor die Vertragsklausel final formuliert wird.

Genießt ein GmbH-Geschäftsführer Kündigungsschutz nach dem KSchG?

Nein, grundsätzlich nicht: GmbH-Geschäftsführer sind als Organmitglieder nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen, solange ihre Organstellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch besteht. Der Gesetzgeber trennt hier bewusst zwischen der formellen Organbestellung und dem schuldrechtlichen Anstellungsvertrag – zwei rechtlich getrennte Ebenen mit unterschiedlichen Beendigungsmechanismen.

Diese fehlende Kündigungsschutz-Absicherung überrascht viele Geschäftsführer, die aus einer vorherigen Arbeitnehmer-Position kommen und automatisch von vergleichbaren Schutzmechanismen ausgehen. Die Rechtsprechung hat diese Linie in den vergangenen Jahren mehrfach bestätigt und sogar auf Fälle ausgeweitet, in denen ein Geschäftsführer sein Amt erst nach Zugang der Kündigung niederlegt – auch dann bleibt der Kündigungsschutz nach dem KSchG regelmäßig versagt.

Für die Zuständigkeit gilt: Streitigkeiten aus dem Geschäftsführer-Anstellungsvertrag landen in aller Regel nicht vor dem Arbeitsgericht, sondern vor dem Landgericht, weil die organschaftliche Beziehung keine Arbeitnehmereigenschaft begründet. Das hat auch Konsequenzen für Prozesskosten, Beweislastverteilung und Verfahrensdauer.

Wirksamen Schutz bietet deshalb nur der Vertrag selbst: eine ausreichend lange ordentliche Kündigungsfrist, eine klar definierte Abfindungsregelung bei vorzeitiger Trennung ohne wichtigen Grund sowie eine präzise Definition dessen, was als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB gilt. Ohne solche Klauseln bleibt der Geschäftsführer im Konfliktfall auf die knappen gesetzlichen Mindeststandards angewiesen.

Für Startup-Gründer, die parallel als Geschäftsführer und Gesellschafter fungieren, empfiehlt sich zusätzlich eine Koppelung von Abberufung und Anstellungsvertrags-Beendigung im Gesellschaftsvertrag – sonst droht eine Situation, in der die Organstellung endet, der teure Anstellungsvertrag mit Vergütungsanspruch aber faktisch fortläuft.

So sichern Sie Ihre Position vor der Vertragsunterschrift

Eine anwaltliche Prüfung vor Unterschrift deckt typischerweise vier bis sechs kritische Klauseln auf, die im Verhandlungsprozess übersehen werden – von der Haftungsfreistellung bis zur Change-of-Control-Klausel bei Unternehmensverkauf. Diese Prüfung kostet deutlich weniger als eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung über eine unklare Formulierung.

Zu den Standard-Prüfpunkten gehören die genaue Fassung der Kündigungsfristen, die Definition des wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung, die D&O-Versicherungsdeckung samt Selbstbehalt, die Vergütungsstruktur inklusive variabler Bestandteile sowie die Wettbewerbsverbots-Klausel mit oder ohne Karenzentschädigung.

Gerade bei neu gegründeten GmbHs und Startups fehlt häufig ein durchdachter Anstellungsvertrag, weil der Fokus zunächst auf Finanzierungsrunden und Produktentwicklung liegt. Das rächt sich spätestens beim ersten Gesellschafterstreit oder Investoreneinstieg, wenn plötzlich unklar ist, unter welchen Bedingungen ein Gründer-Geschäftsführer abberufen werden kann.

Wir empfehlen, den Anstellungsvertrag spätestens alle zwei bis drei Jahre oder bei jeder wesentlichen Änderung der Unternehmensstruktur erneut prüfen zu lassen. Eine Kapitalerhöhung, ein Gesellschafterwechsel oder eine neue Geschäftsführungs-Ressortverteilung verändern regelmäßig die Risikolage, ohne dass der bestehende Vertrag automatisch mitgezogen wird.

Fazit

Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist die zentrale Absicherungs-Urkunde für eine Position, die weder den vollen Arbeitnehmerschutz noch die unternehmerische Freiheit eines Gesellschafters genießt. Haftung, Vergütung, Kündigungsmechanik und Wettbewerbsverbot lassen sich nur durch präzise, individuell verhandelte Klauseln in ein tragfähiges Gleichgewicht bringen.

Wer diesen Vertrag ungeprüft unterschreibt oder Jahre unverändert laufen lässt, überträgt substanzielle Risiken auf die eigene Person, die sich mit klaren Formulierungen vermeiden ließen.