Der Anstellungsvertrag ist unterschrieben, der Handelsregistereintrag beantragt — und die meisten Geschäftsführer lesen das Kleingedruckte erst, wenn der Konflikt bereits da ist. Dabei entscheidet genau dieser Vertrag darüber, wer im Streitfall haftet, wie lange ein Wettbewerbsverbot gilt und ob eine Abberufung den Gehaltsanspruch sofort beseitigt.
Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag im Rechtssinne. Er ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB — mit gravierenden Folgen: Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz und Betriebsverfassungsgesetz gelten grundsätzlich nicht. Wer diese Unterschiede nicht kennt, verhandelt blindlings.
Dieser Pillar-Artikel gibt Geschäftsführern, Gesellschaftern und HR-Leitungen in KMU einen strukturierten Überblick über Pflichtklauseln, typische Fehlerquellen und konkrete Handlungsoptionen — von der Vergütungsgestaltung bis zur Trennung. Spezialfragen wie Insolvenzantragspflicht oder Compliance-Struktur werden in den verlinkten Cluster-Artikeln vertieft.
Bestellung und Anstellungsvertrag: Warum die Trennung entscheidend ist
Bestellung und Anstellungsvertrag sind zwei vollständig voneinander unabhängige Rechtsverhältnisse. Die Bestellung zum Organ der GmbH erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und richtet sich nach § 35 und § 38 GmbHG. Der Anstellungsvertrag regelt dagegen das schuldrechtliche Innenverhältnis — Vergütung, Urlaub, Laufzeit und Kündigungsmodalitäten.
Für den Abschluss des Anstellungsvertrags ist nach § 46 Nr. 5 GmbHG die Gesellschafterversammlung zuständig. Wird der Vertrag nicht vom zuständigen Organ unterzeichnet, droht die Unwirksamkeit. Der BGH hat entschieden, dass ein unwirksam geschlossener Anstellungsvertrag für die Dauer der geleisteten Tätigkeit als wirksam gilt, für die Zukunft jedoch jederzeit ohne wichtigen Grund aufgelöst werden kann.
Die praktische Konsequenz dieser Trennung ist oft unterschätzt: Eine Abberufung als Geschäftsführer nach § 38 GmbHG — die jederzeit mit sofortiger Wirkung möglich ist — beendet die organschaftliche Stellung. Der Vergütungsanspruch aus dem Anstellungsvertrag bleibt davon jedoch unberührt, sofern keine wirksame Kündigung des Dienstvertrags ausgesprochen wurde. Ohne klare Kopplungsklausel zahlt die Gesellschaft weiter Gehalt, obwohl der Geschäftsführer längst nicht mehr tätig ist.
In der Beratungspraxis zeigt sich dieser Fehler häufig bei Fremdgeschäftsführern in wachsenden GmbHs: Ein Geschäftsführer aus dem Stuttgarter Raum wurde durch Gesellschafterbeschluss abberufen, das Anstellungsverhältnis aber nicht fristgerecht und formwirksam gekündigt. Nach vier Monaten verlangte er erfolgreich die Nachzahlung seiner vollen Vergütung — obwohl er keinen Arbeitstag mehr geleistet hatte. Eine gut formulierte Kopplungsklausel hätte dieses Ergebnis verhindert.
Empfehlenswert ist daher eine ausdrückliche Regelung im Anstellungsvertrag, die festlegt, dass das Anstellungsverhältnis mit der Abberufung — oder zu einem definierten Datum danach — endet. Alternativ sollten beide Vorgänge gleichzeitig und mit identischem Wirkungszeitpunkt beschlossen werden.
Welche Klauseln muss ein Geschäftsführervertrag zwingend enthalten?
Ein rechtssicherer Anstellungsvertrag für den GmbH-Geschäftsführer regelt mindestens: Aufgabenbereich und Weisungsrechte der Gesellschafterversammlung, Vergütung einschließlich variabler Bestandteile, Urlaubsanspruch, Laufzeit und Kündigungsfristen, Regelungen zur Befreiung von § 181 BGB sowie Verschwiegenheitspflichten. Das ist keine optionale Ergänzung, sondern die Grundlage jeder belastbaren Vertragsbeziehung.
Bei der Vergütung ist besondere Sorgfalt geboten, wenn der Geschäftsführer zugleich beherrschender Gesellschafter ist. Für ihn prüft das Finanzamt, ob Gehalt, Tantieme, Urlaub und betriebliche Altersversorgung zivilrechtlich wirksam, klar vereinbart und fremdüblich gestaltet sind. Fehlen schriftliche Vereinbarungen oder werden sie nachträglich mündlich geändert, droht die steuerliche Umqualifizierung als verdeckte Gewinnausschüttung. Im Zweifel ist hier die Abstimmung mit einem Steuerberater zwingend.
Die Befreiung von den Beschränkungen des § 181 BGB — also dem Verbot des Selbstkontrahierens — ist für viele Geschäftsführer-Gesellschafter praktisch unerlässlich. Ohne sie kann der Geschäftsführer keine Rechtsgeschäfte zwischen sich selbst und der Gesellschaft abschließen. Die Befreiung muss sowohl im Gesellschaftsvertrag als auch im Anstellungsvertrag und im Handelsregister verankert sein.
Variable Vergütungsbestandteile wie Tantiemen sollten exakt definiert werden: Berechnungsgrundlage, Fälligkeitszeitpunkt und Auszahlungsmodalitäten. Fehlt diese Präzision, entstehen regelmäßig Streitigkeiten darüber, ob eine Tantieme auch dann geschuldet ist, wenn das Geschäftsjahr positiv verlaufen ist, der Jahresabschluss aber noch nicht festgestellt wurde.
Urlaubs- und Krankheitsregelungen sind im Anstellungsvertrag frei gestaltbar, da das Bundesurlaubsgesetz auf Fremdgeschäftsführer in der Regel keine Anwendung findet. Trotzdem sollte der Vertrag klare Regelungen treffen — auch, um im Trennungsfall offene Urlaubsabgeltungsansprüche zu vermeiden. Typisch ist ein Jahresurlaub von 25 bis 30 Tagen und eine Lohnfortzahlung bei Krankheit für sechs Monate.
Praxis-Tipp
Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB — Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsgesetz gelten daher grundsätzlich nicht.
Haftungsbegrenzung im Geschäftsführervertrag: Was ist möglich, was ist unwirksam?
Der Maßstab für die Haftung des GmbH-Geschäftsführers gegenüber der Gesellschaft folgt aus § 43 Abs. 1 GmbHG: die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns. Bei Pflichtverletzungen haftet der Geschäftsführer der Gesellschaft nach § 43 Abs. 2 GmbHG persönlich und unbeschränkt — mit seinem gesamten Privatvermögen. Diese Haftung lässt sich durch gezielte Klauseln im Anstellungsvertrag reduzieren, aber nicht vollständig ausschließen.
Nach der BGH-Rechtsprechung sind Haftungsbeschränkungen zugunsten des Geschäftsführers grundsätzlich zulässig: Ausschluss der Haftung für einfache Fahrlässigkeit, Vereinbarung einer Haftungsobergrenze und Verkürzung der Verjährungsfrist von Schadensersatzansprüchen. Die gesetzliche Verjährungsfrist für Ansprüche nach § 43 Abs. 2 GmbHG beträgt fünf Jahre — eine vertragliche Verkürzung außerhalb des Kapitalschutzbereichs ist nach dem BGH möglich.
Die absolute Grenze bildet § 43 Abs. 3 GmbHG: Haftung für Zahlungen aus dem zur Erhaltung des Stammkapitals erforderlichen Vermögen und für Verstöße gegen § 33 GmbHG beim Erwerb eigener Anteile kann vertraglich nicht beschränkt werden. Gleiches gilt für vorsätzliche Pflichtverletzungen — ein vertraglicher Vorsatzausschluss ist unwirksam. Wer im Anstellungsvertrag dennoch pauschale Haftungsfreistellungen vereinbart, riskiert, dass die gesamte Klausel nichtig ist.
Ergänzend zur vertraglichen Haftungsbegrenzung empfiehlt sich eine D&O-Versicherung (Directors & Officers Liability). Sie deckt Haftungsansprüche der Gesellschaft gegen den Geschäftsführer ab und schließt die Lücken, die vertragliche Klauseln zwingend offenlassen. Der Vertrag sollte festlegen, wer die Prämie trägt und ob die Police auch nach dem Ausscheiden des Geschäftsführers fortbesteht.
Die Entlastung nach § 46 Nr. 5 GmbHG durch Gesellschafterbeschluss ist ein weiteres Instrument: Sie bewirkt, dass die Gesellschaft auf bekannte Ersatzansprüche verzichtet. Der BGH hat allerdings klargestellt, dass der Geschäftsführer keinen durchsetzbaren Rechtsanspruch auf Entlastungserteilung hat (BGH, Urteil vom 20.05.1985 – II ZR 165/84). Es empfiehlt sich daher, im Anstellungsvertrag eine Pflicht der Gesellschaft zur jährlichen Entlastungsentscheidung zu verankern — das schafft Transparenz und schränkt spätere Haftungsklagen ein.
Wichtig zu wissen
Bestellung und Anstellungsvertrag sind rechtlich getrennt: Eine Abberufung als Organ nach § 38 GmbHG beendet nicht automatisch den schuldrechtlichen Vergütungsanspruch.
