Der Anstellungsvertrag ist unterschrieben, der Handelsregistereintrag beantragt — und die meisten Geschäftsführer lesen das Kleingedruckte erst, wenn der Konflikt bereits da ist. Dabei entscheidet genau dieser Vertrag darüber, wer im Streitfall haftet, wie lange ein Wettbewerbsverbot gilt und ob eine Abberufung den Gehaltsanspruch sofort beseitigt.
Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag im Rechtssinne. Er ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB — mit gravierenden Folgen: Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz und Betriebsverfassungsgesetz gelten grundsätzlich nicht. Wer diese Unterschiede nicht kennt, verhandelt blindlings.
Dieser Pillar-Artikel gibt Geschäftsführern, Gesellschaftern und HR-Leitungen in KMU einen strukturierten Überblick über Pflichtklauseln, typische Fehlerquellen und konkrete Handlungsoptionen — von der Vergütungsgestaltung bis zur Trennung. Spezialfragen wie Insolvenzantragspflicht oder Compliance-Struktur werden in den verlinkten Cluster-Artikeln vertieft.
Bestellung und Anstellungsvertrag: Warum die Trennung entscheidend ist
Bestellung und Anstellungsvertrag sind zwei vollständig voneinander unabhängige Rechtsverhältnisse. Die Bestellung zum Organ der GmbH erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und richtet sich nach § 35 und § 38 GmbHG. Der Anstellungsvertrag regelt dagegen das schuldrechtliche Innenverhältnis — Vergütung, Urlaub, Laufzeit und Kündigungsmodalitäten.
Für den Abschluss des Anstellungsvertrags ist nach § 46 Nr. 5 GmbHG die Gesellschafterversammlung zuständig. Wird der Vertrag nicht vom zuständigen Organ unterzeichnet, droht die Unwirksamkeit. Der BGH hat entschieden, dass ein unwirksam geschlossener Anstellungsvertrag für die Dauer der geleisteten Tätigkeit als wirksam gilt, für die Zukunft jedoch jederzeit ohne wichtigen Grund aufgelöst werden kann.
Die praktische Konsequenz dieser Trennung ist oft unterschätzt: Eine Abberufung als Geschäftsführer nach § 38 GmbHG — die jederzeit mit sofortiger Wirkung möglich ist — beendet die organschaftliche Stellung. Der Vergütungsanspruch aus dem Anstellungsvertrag bleibt davon jedoch unberührt, sofern keine wirksame Kündigung des Dienstvertrags ausgesprochen wurde. Ohne klare Kopplungsklausel zahlt die Gesellschaft weiter Gehalt, obwohl der Geschäftsführer längst nicht mehr tätig ist.
In der Beratungspraxis zeigt sich dieser Fehler häufig bei Fremdgeschäftsführern in wachsenden GmbHs: Ein Geschäftsführer aus dem Stuttgarter Raum wurde durch Gesellschafterbeschluss abberufen, das Anstellungsverhältnis aber nicht fristgerecht und formwirksam gekündigt. Nach vier Monaten verlangte er erfolgreich die Nachzahlung seiner vollen Vergütung — obwohl er keinen Arbeitstag mehr geleistet hatte. Eine gut formulierte Kopplungsklausel hätte dieses Ergebnis verhindert.
Empfehlenswert ist daher eine ausdrückliche Regelung im Anstellungsvertrag, die festlegt, dass das Anstellungsverhältnis mit der Abberufung — oder zu einem definierten Datum danach — endet. Alternativ sollten beide Vorgänge gleichzeitig und mit identischem Wirkungszeitpunkt beschlossen werden.
Welche Klauseln muss ein Geschäftsführervertrag zwingend enthalten?
Ein rechtssicherer Anstellungsvertrag für den GmbH-Geschäftsführer regelt mindestens: Aufgabenbereich und Weisungsrechte der Gesellschafterversammlung, Vergütung einschließlich variabler Bestandteile, Urlaubsanspruch, Laufzeit und Kündigungsfristen, Regelungen zur Befreiung von § 181 BGB sowie Verschwiegenheitspflichten. Das ist keine optionale Ergänzung, sondern die Grundlage jeder belastbaren Vertragsbeziehung.
Bei der Vergütung ist besondere Sorgfalt geboten, wenn der Geschäftsführer zugleich beherrschender Gesellschafter ist. Für ihn prüft das Finanzamt, ob Gehalt, Tantieme, Urlaub und betriebliche Altersversorgung zivilrechtlich wirksam, klar vereinbart und fremdüblich gestaltet sind. Fehlen schriftliche Vereinbarungen oder werden sie nachträglich mündlich geändert, droht die steuerliche Umqualifizierung als verdeckte Gewinnausschüttung. Im Zweifel ist hier die Abstimmung mit einem Steuerberater zwingend.
Die Befreiung von den Beschränkungen des § 181 BGB — also dem Verbot des Selbstkontrahierens — ist für viele Geschäftsführer-Gesellschafter praktisch unerlässlich. Ohne sie kann der Geschäftsführer keine Rechtsgeschäfte zwischen sich selbst und der Gesellschaft abschließen. Die Befreiung muss sowohl im Gesellschaftsvertrag als auch im Anstellungsvertrag und im Handelsregister verankert sein.
Variable Vergütungsbestandteile wie Tantiemen sollten exakt definiert werden: Berechnungsgrundlage, Fälligkeitszeitpunkt und Auszahlungsmodalitäten. Fehlt diese Präzision, entstehen regelmäßig Streitigkeiten darüber, ob eine Tantieme auch dann geschuldet ist, wenn das Geschäftsjahr positiv verlaufen ist, der Jahresabschluss aber noch nicht festgestellt wurde.
Urlaubs- und Krankheitsregelungen sind im Anstellungsvertrag frei gestaltbar, da das Bundesurlaubsgesetz auf Fremdgeschäftsführer in der Regel keine Anwendung findet. Trotzdem sollte der Vertrag klare Regelungen treffen — auch, um im Trennungsfall offene Urlaubsabgeltungsansprüche zu vermeiden. Typisch ist ein Jahresurlaub von 25 bis 30 Tagen und eine Lohnfortzahlung bei Krankheit für sechs Monate.
Praxis-Tipp
Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB — Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsgesetz gelten daher grundsätzlich nicht.
Haftungsbegrenzung im Geschäftsführervertrag: Was ist möglich, was ist unwirksam?
Der Maßstab für die Haftung des GmbH-Geschäftsführers gegenüber der Gesellschaft folgt aus § 43 Abs. 1 GmbHG: die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns. Bei Pflichtverletzungen haftet der Geschäftsführer der Gesellschaft nach § 43 Abs. 2 GmbHG persönlich und unbeschränkt — mit seinem gesamten Privatvermögen. Diese Haftung lässt sich durch gezielte Klauseln im Anstellungsvertrag reduzieren, aber nicht vollständig ausschließen.
Nach der BGH-Rechtsprechung sind Haftungsbeschränkungen zugunsten des Geschäftsführers grundsätzlich zulässig: Ausschluss der Haftung für einfache Fahrlässigkeit, Vereinbarung einer Haftungsobergrenze und Verkürzung der Verjährungsfrist von Schadensersatzansprüchen. Die gesetzliche Verjährungsfrist für Ansprüche nach § 43 Abs. 2 GmbHG beträgt fünf Jahre — eine vertragliche Verkürzung außerhalb des Kapitalschutzbereichs ist nach dem BGH möglich.
Die absolute Grenze bildet § 43 Abs. 3 GmbHG: Haftung für Zahlungen aus dem zur Erhaltung des Stammkapitals erforderlichen Vermögen und für Verstöße gegen § 33 GmbHG beim Erwerb eigener Anteile kann vertraglich nicht beschränkt werden. Gleiches gilt für vorsätzliche Pflichtverletzungen — ein vertraglicher Vorsatzausschluss ist unwirksam. Wer im Anstellungsvertrag dennoch pauschale Haftungsfreistellungen vereinbart, riskiert, dass die gesamte Klausel nichtig ist.
Ergänzend zur vertraglichen Haftungsbegrenzung empfiehlt sich eine D&O-Versicherung (Directors & Officers Liability). Sie deckt Haftungsansprüche der Gesellschaft gegen den Geschäftsführer ab und schließt die Lücken, die vertragliche Klauseln zwingend offenlassen. Der Vertrag sollte festlegen, wer die Prämie trägt und ob die Police auch nach dem Ausscheiden des Geschäftsführers fortbesteht.
Die Entlastung nach § 46 Nr. 5 GmbHG durch Gesellschafterbeschluss ist ein weiteres Instrument: Sie bewirkt, dass die Gesellschaft auf bekannte Ersatzansprüche verzichtet. Der BGH hat allerdings klargestellt, dass der Geschäftsführer keinen durchsetzbaren Rechtsanspruch auf Entlastungserteilung hat (BGH, Urteil vom 20.05.1985 – II ZR 165/84). Es empfiehlt sich daher, im Anstellungsvertrag eine Pflicht der Gesellschaft zur jährlichen Entlastungsentscheidung zu verankern — das schafft Transparenz und schränkt spätere Haftungsklagen ein.
Wichtig zu wissen
Bestellung und Anstellungsvertrag sind rechtlich getrennt: Eine Abberufung als Organ nach § 38 GmbHG beendet nicht automatisch den schuldrechtlichen Vergütungsanspruch.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Reichweite und typische Fehler
Während der Dauer seiner Organstellung unterliegt der GmbH-Geschäftsführer von Gesetzes wegen einem Wettbewerbsverbot gegenüber der Gesellschaft. Nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses gilt dieses Verbot jedoch nicht automatisch fort — es bedarf einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung.
Die gerichtliche Überprüfung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote gegenüber GmbH-Geschäftsführern erfolgt nach ständiger BGH-Rechtsprechung nicht anhand der für Arbeitnehmer geltenden §§ 74 ff. HGB. Maßgeblich ist stattdessen der allgemeine Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Das Verbot muss einem berechtigten Unternehmensinteresse dienen und darf die Berufsausübung des Geschäftsführers nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht unbillig beschränken. Eine gesetzliche Pflicht zur Karenzentschädigung besteht für GmbH-Geschäftsführer nicht — anders als bei Arbeitnehmern.
Der BGH hat in seiner Entscheidung vom 23.04.2024 (Az. II ZR 99/22) ein zweijähriges nachvertragliches Wettbewerbsverbot für einen Geschäftsführer im Klinikbereich grundsätzlich für wirksam erachtet. Zugleich stellte das Gericht klar, dass eine Klausel, die bei jedem — auch nur teilweisen — Verstoß den rückwirkenden Totalverlust der Karenzentschädigung anordnet, gegen das Übermaßverbot verstößt und insgesamt zur Unwirksamkeit des Verbots führen kann. Eine geltungserhaltende Reduktion durch das Gericht findet bei solchen Klauseln nicht statt.
Für die Praxis bedeutet das: Wettbewerbsverbote müssen sachlich, räumlich und zeitlich klar definiert sein. Eine Laufzeit von zwei Jahren gilt als Obergrenze; eine unbeschränkte geografische Reichweite oder ein inhaltlich zu weit gefasster Konkurrenzbegriff riskiert die Gesamtnichtigkeit. Wer eine Karenzentschädigung vereinbart, sollte ihre Modalitäten und die Konsequenzen eines Verstoßes präzise regeln — ein pauschaler Rückforderungsvorbehalt reicht nicht.
Für Gesellschaften mit Know-how-intensiven Geschäftsmodellen — etwa Software-Unternehmen oder spezialisierte Beratungsbetriebe — ist ein wirksam gestaltetes Wettbewerbsverbot im Anstellungsvertrag ein zentrales Schutzinstrument. Fragen zum Gesellschafterstreit, der häufig aus solchen Konstellationen entsteht, vertiefen die verlinkten Cluster-Artikel.
Kündigung, Abberufung und Abfindung: So trennen sich Gesellschaft und Geschäftsführer rechtssicher
Die Kündigung des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des Dienstvertragsrechts (§§ 620 ff. BGB) sowie den im Vertrag vereinbarten Fristen. Da der Geschäftsführer kein Arbeitnehmer im Rechtssinne ist, gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht — auch nicht nach langer Betriebszugehörigkeit.
Bei befristeten Anstellungsverträgen endet das Verhältnis automatisch mit Fristablauf, sofern keine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB greift. Ein wichtiger Grund kann etwa in schwerwiegenden Compliance-Verstößen, Untreuehandlungen oder einer wiederholten Weigerung liegen, Gesellschafterbeschlüsse umzusetzen. Der wichtige Grund muss unverzüglich, das heißt in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis, geltend gemacht werden.
Unbefristete Anstellungsverträge sollten explizite Kündigungsfristen enthalten. Fehlt eine Regelung, gilt die gesetzliche Frist des § 621 BGB — für monatliche Vergütung: Kündigung zum Monatsende mit zwei-Wochen-Frist. In der Praxis werden oft Fristen von drei bis sechs Monaten zum Quartalsende vereinbart, die dem Geschäftsführer ausreichend Zeit für eine Neupositionierung geben.
Abfindungsklauseln sind kein gesetzlicher Regelfall — aber ein sinnvolles Verhandlungsergebnis. Sie sollten eine Berechnungsformel enthalten (zum Beispiel ein Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr, begrenzt auf eine Höchstzahl an Monatsbezügen) und klarstellen, ob die Abfindung bei fristloser Kündigung aus wichtigem Grund entfällt. Ohne eine solche Regelung steht die Gesellschaft im Streitfall einer undefinierten Forderung gegenüber.
Freistellungsklauseln und der Umgang mit Firmenwagen, Laptop und vertraulichen Unterlagen nach Ausspruch der Kündigung sollten ebenfalls geregelt sein. Ein Praxisfall aus Hamburg zeigt, warum: Ein abberufener Geschäftsführer eines mittelständischen Logistikunternehmens nutzte die fehlende Rückgabepflicht für Kundendaten, um unmittelbar nach seiner Abberufung ein Konkurrenzangebot zu erstellen. Da das Anstellungsverhältnis noch lief und kein Rückgabe-Protokoll vereinbart war, zog sich der Streit über mehr als ein Jahr hin.
Ihre Checkliste auf einen Blick
- Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB — Kündigungsschutz und Betriebsverfassungsgesetz gelten daher grundsätzlich nicht.
- Bestellung und Anstellungsvertrag sind rechtlich getrennt: Eine Abberufung als Organ nach § 38 GmbHG beendet nicht automatisch den schuldrechtlichen Vergütungsanspruch.
- Haftungsbeschränkungen im Anstellungsvertrag sind nach der BGH-Rechtsprechung grundsätzlich zulässig, aber unwirksam für Kapitalschutzpflichtverletzungen nach § 43 Abs. 3 GmbHG.
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gegenüber GmbH-Geschäftsführern werden nicht nach §§ 74 ff. HGB, sondern nach dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beurteilt — ohne Karenzentschädigungspflicht kraft Gesetzes.
- Ein unwirksam abgeschlossener Anstellungsvertrag gilt nach BGH-Rechtsprechung für die Dauer der tatsächlich geleisteten Geschäftsführertätigkeit dennoch als wirksam, kann aber jederzeit für die Zukunft aufgelöst werden.
Fazit
Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist das rechtliche Fundament der Führungsebene einer GmbH — und gleichzeitig einer der am häufigsten unterschätzten Verträge im Mittelstand. Fehlende Kopplungsklauseln, unklare Tantiemeformeln oder überschießende Wettbewerbsverbote kosten im Streitfall erheblich. Wer den Vertrag nicht vor Amtsantritt, sondern erst im Konfliktfall prüft, hat bereits einen strukturellen Nachteil. Lassen Sie sowohl Neu- als auch Bestandsverträge regelmäßig auf Aktualität prüfen — die BGH-Rechtsprechung zur Haftungsbegrenzung und zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten entwickelt sich kontinuierlich weiter.
Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.
