Für Geschäftsführer und HR-Leitungen im Mittelstand zählt weniger die Schlagzeile „Deutschland verstößt gegen EU-Recht“, sondern die konkrete Frage: Welche Entgelt-Pflichten gelten bereits jetzt — und wie dokumentieren Sie Gehaltsentscheidungen so, dass Equal-Pay-Klagen nicht am fehlenden Nachweis scheitern? Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (RL 2023/970) ist am 7. Juni 2026 abgelaufen; ein nationales Umsetzungsgesetz fehlt weiterhin. Das Bundesfamilienministerium hat angekündigt, das neue EntgTranspG erst Anfang 2027 in Kraft zu setzen. Für Geschäftsführer, HR-Leitungen und CFOs bedeutet das keineswegs eine Verschnaufpause — im Gegenteil.
Deutsche Gerichte legen das Entgelttransparenzgesetz und das AGG bereits richtlinienkonform aus — das BAG hat diese Linie in mehreren Equal-Pay-Entscheidungen vor dem Fristablauf gezeigt. Wer auf den finalen Gesetzestext wartet, ohne Entgeltstrukturen zu dokumentieren, geht ein Prozessrisiko ein, das sich mit einem strukturierten Entgelt-Audit deutlich senken lässt.
Dieser Beitrag erklärt, welche Pflichten bereits jetzt faktisch gelten, welche konkreten Risiken intransparente Entgeltstrukturen erzeugen und welche Schritte Arbeitgeber im Mittelstand jetzt einleiten sollten.
Was gilt ab dem 8. Juni 2026 für private Arbeitgeber?
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (RL 2023/970) ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten hatten drei Jahre Zeit zur Umsetzung in nationales Recht. Deutschland hat diese Frist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen, ohne ein verabschiedetes Umsetzungsgesetz vorgelegt zu haben. Das Bundesfamilienministerium hat angekündigt, die Neufassung des Entgelttransparenzgesetzes erst Anfang 2027 in Kraft zu setzen.
Für private Arbeitgeber gilt zunächst: Beschäftigte können sich gegenüber einem privaten Unternehmen nicht unmittelbar auf die EU-Richtlinie berufen, solange kein nationales Umsetzungsgesetz in Kraft ist. Das klingt nach Entlastung — ist es aber nur bedingt. Denn ab dem 8. Juni 2026 sind nationale Gerichte gehalten, bestehendes deutsches Recht richtlinienkonform auszulegen. Das bedeutet: Die Wertungen und Zielsetzungen der EU-Richtlinie fließen bereits jetzt in die Auslegung des bestehenden EntgTranspG und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ein.
In der Praxis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diesen Trend bereits vor dem Fristablauf eingeschlagen. Im Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24, hat das BAG die Anforderungen an den sogenannten Paarvergleich bei Equal-Pay-Klagen verschärft und damit gezeigt, dass es die Wertungen der EU-Richtlinie aktiv berücksichtigt. Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass die fehlende nationale Umsetzung sie vor richtlinienkonformen Entscheidungen schützt.
Verpflichtungen, die in der EU-Richtlinie konkret ausgestaltet sind und bereits an bestehende Gleichbehandlungsgrundsätze — insbesondere Art. 157 AEUV — anknüpfen, entfalten das höchste Sofortrisiko. Je konkreter eine Richtlinien-Vorgabe formuliert ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Gericht sie im Rahmen richtlinienkonformer Auslegung bereits heute berücksichtigt. Für Unternehmen, die aktuell in einem Entgeltgleichheits-Streit stecken, ist das unmittelbar relevant.
Welche neuen Pflichten bringt die Richtlinie für Arbeitgeber?
Die EU-Richtlinie 2023/970 geht weit über die Anforderungen des seit 2017 geltenden deutschen Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Das bisherige EntgTranspG gewährte Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10 bis 12 EntgTranspG). Berichtspflichten über Entgeltgleichheit galten erst ab 500 Beschäftigten. Viele KMU waren damit faktisch kaum betroffen.
Das ändert sich grundlegend. Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber bereits in Stellenausschreibungen Gehalts-Spannen oder ein Einstiegs-Entgelt angeben müssen. Bewerber dürfen nicht mehr nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung befragt werden. Beschäftigte erhalten unabhängig von der Unternehmensgröße ein Auskunftsrecht über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über durchschnittliche Entgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßige Entgelt-Berichte erstellen, die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern dokumentieren und offenlegen. Liegt der Unterschied ohne sachliche Rechtfertigung über einem Schwellenwert, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung zusammen mit der Arbeitnehmervertretung verpflichtend durchzuführen. Dieser Mechanismus ist neu und erfordert erheblichen strukturellen Aufwand.
Besonders relevant für die Praxis ist die Anforderung an ein transparentes Vergütungssystem nach Art. 6 i.V.m. Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie. Unternehmen müssen nachweisen können, dass ihr Entgeltsystem auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, individuelle Verhandlungsergebnisse oder persönliche Sympathien reichen als Begründung nicht mehr aus. Das BAG hatte bereits im Urteil vom 16. Februar 2023, Az. 8 AZR 450/21, klargestellt, dass das bloße Verhandlungsgeschick eines männlichen Bewerbers keine schlechtere Bezahlung einer weiblichen Kollegin bei gleicher Arbeit rechtfertigt.
Für Arbeitgeber im öffentlichen Dienst gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 sogar unmittelbar. Beschäftigte im öffentlichen Sektor können ab diesem Datum Auskunft über Durchschnittsgehälter verlangen — ohne auf ein nationales Umsetzungsgesetz warten zu müssen.
Praxis-Tipp
Deutschland hat die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970 nicht fristgerecht bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt und verstößt damit gegen EU-Recht — ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission ist möglich.
Beweislastumkehr: Warum undokumentierte Gehaltsentscheidungen gefährlich werden
Das gravierendste Haftungsrisiko für Arbeitgeber liegt in der Beweislastumkehr. Bislang mussten Beschäftigte in einem Equal-Pay-Verfahren selbst nachweisen, dass eine ungerechtfertigte Lohnbenachteiligung vorliegt. Das ändert die EU-Richtlinie fundamental: Künftig muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass bestehende Vergütungsunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Art. 18 Abs. 1 der Richtlinie).
In der Praxis bedeutet das: Wer keine schriftliche Dokumentation über Gehalts-Entscheidungen vorhält, verliert im Zweifel den Prozess. Viele mittelständische Unternehmen haben Gehälter historisch auf Basis von Verhandlungen, Marktgefühl oder persönlichen Einschätzungen festgelegt — ohne diese Entscheidungen zu dokumentieren. Genau diese fehlende Dokumentation wird zum unkalkulierbaren Risiko. Ein typisches Szenario aus der Beratungspraxis: Eine Mitarbeiterin in einem Stuttgarter Software-Unternehmen stellt einen Auskunftsantrag nach dem bisherigen EntgTranspG und erfährt, dass ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position erheblich mehr verdient. Der Geschäftsführer erklärt dies mit dem besseren Verhandlungsergebnis des Kollegen beim Einstieg.
Neben dem Schadensersatz-Anspruch — der laut Richtlinie keine Obergrenze haben darf und auch Nachzahlung entgangener Entgelte einschließt — drohen abschreckende Bußgelder, deren Höhe sich am Jahresumsatz des Unternehmens orientieren kann. Bei schweren Verstößen ist nach der Richtlinie auch ein Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge vorgesehen. Unternehmen, die regelmäßig an öffentlichen Ausschreibungen teilnehmen, tragen damit ein doppeltes Risiko.
Die richtlinienkonforme Auslegung durch deutsche Gerichte wirkt in diesem Bereich faktisch wie eine frühere Geltung. Das gilt insbesondere dort, wo Richtlinien-Vorgaben eng an den bereits unionsrechtlich geltenden Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV anknüpfen. Unternehmen, die heute noch keine transparenten Vergütungssysteme aufgebaut haben, sollten das Risiko nicht unterschätzen.
Wichtig zu wissen
Ab dem 8. Juni 2026 legen deutsche Gerichte das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) richtlinienkonform aus — für Arbeitgeber entfalten einzelne Richtlinien-Vorgaben damit faktische Verbindlichkeit.
