Der Mitarbeiter kommt seit Wochen zu spät, die Abmahnungen liegen in der Akte — und trotzdem scheitert die Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Nicht weil der Grund fehlt, sondern weil der Betriebsrat unvollständig informiert wurde. Genau das passiert in der Praxis häufiger, als Geschäftsführer und HR-Verantwortliche erwarten.
Eine ordentliche Kündigung ist kein Routineakt. Sie ist ein rechtlich anspruchsvoller Eingriff mit zahlreichen Wirksamkeitsvoraussetzungen: Schriftform nach § 623 BGB, korrekte Kündigungsfristen nach § 622 BGB, soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG — und bei vorhandenem Betriebsrat die Anhörung nach § 102 BetrVG. Dieser Ratgeber zeigt Schritt für Schritt, worauf es ankommt.
Für KMU mit 10 bis 500 Mitarbeitern gilt: Der allgemeine Kündigungsschutz greift ab dem siebten Beschäftigungsmonat und bei mehr als zehn Arbeitnehmern. Wer das ignoriert oder einzelne Verfahrensschritte überspringt, riskiert eine unwirksame Kündigung — mit allen Konsequenzen für Lohnfortzahlung und Weiterbeschäftigungsanspruch.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz — und wann nicht?
Die erste Frage vor jeder Kündigung lautet: Greift das Kündigungsschutzgesetz? Das KSchG schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten ordentlichen Kündigungen — aber nicht in jedem Betrieb und nicht ab dem ersten Arbeitstag. Die beiden entscheidenden Schwellen sind die Betriebsgröße und die Beschäftigungsdauer.
Zur Betriebsgröße: Das KSchG findet nach § 23 KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig nach ihrer Wochenstundenzahl gezählt. Auszubildende zählen nicht mit. Betriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern sind Kleinbetriebe, in denen der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nicht gilt.
Zur Beschäftigungsdauer: Auch wenn die Betriebsgröße stimmt, greift das KSchG erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG). Innerhalb der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen — wobei die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB gleichwohl einzuhalten sind. In der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen.
Im Kleinbetrieb ohne KSchG-Schutz kann der Arbeitgeber ordentlich ohne Nennung von Gründen kündigen, solange die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Auch eine Sozialauswahl ist dann nicht erforderlich. Allerdings gilt auch im Kleinbetrieb der allgemeine zivilrechtliche Schutz vor sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigungen — völlig schrankenlos ist die Kündigungsfreiheit also nicht.
Wichtig für die Praxis: Auch wenn das KSchG nicht gilt, schützen Spezialgesetze bestimmte Personengruppen unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmer in Elternzeit genießen einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, der immer beachtet werden muss — dazu mehr im nächsten Abschnitt.
Welcher Kündigungsgrund trägt — betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt?
Greift das KSchG, muss die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz kennt nach § 1 Abs. 2 KSchG genau drei zulässige Kündigungsgründe: betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe. Außerhalb dieser drei Kategorien gibt es im KSchG-Bereich keine wirksame ordentliche Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis den Wegfall des Arbeitsplatzes bedingt — etwa durch Umstrukturierung, Auftragsrückgang oder Outsourcing. Entscheidend ist, dass die unternehmerische Entscheidung, die zum Stellenabbau führt, tatsächlich getroffen und dokumentiert ist. Zusätzlich muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen: Er darf nur demjenigen kündigen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist — Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind dabei zu gewichten.
Die personenbedingte Kündigung knüpft an Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers an, die ihn dauerhaft an der vertragsgerechten Arbeitsleistung hindern — klassisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung nach längerer oder häufiger Erkrankung. Hier verlangt die Rechtsprechung eine negative Prognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel eine vorherige Abmahnung voraus. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung vom 10. Juni 2010 — BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 — klargestellt, dass die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung grundsätzlich eine Abmahnung voraussetzen. Ohne diesen Schritt wird die Kündigung in der Regel vor Gericht keinen Bestand haben.
Praxis-Beispiel: Ein Unternehmen aus dem Großraum München beschäftigt einen Lageristen, der trotz zweier schriftlicher Abmahnungen wiederholt unentschuldigt fehlt. Der Arbeitgeber dokumentiert jeden Fehltag sorgfältig, hört den Betriebsrat ordnungsgemäß an und kündigt ordentlich verhaltensbedingt. Das Arbeitsgericht bestätigt die Kündigung nach vier Wochen, weil Abmahnungen, Kündigungsgrund und Betriebsratsanhörung lückenlos nachgewiesen werden konnten. Hätte eine einzige Abmahnung gefehlt, wäre das Ergebnis offen gewesen.
Praxis-Tipp
Die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift im Original erfolgen — eine E-Mail oder ein Fax genügt nicht und macht die Kündigung unwirksam.
Schriftform und Zugang: Wo Arbeitgeber häufig scheitern
Die Kündigung muss nach § 623 BGB zwingend schriftlich erfolgen. Das bedeutet: ein Original-Dokument mit eigenhändiger Unterschrift des Kündigungsberechtigten. Eine E-Mail, eine Nachricht per Messenger oder auch ein Fax genügen nicht. Diese Regel klingt simpel, führt in der Praxis aber immer wieder zur Unwirksamkeit — etwa wenn Prokuristen unterschreiben, ohne dass dem Empfänger eine Vollmachtsurkunde übergeben wird.
Unterzeichnet nicht der Geschäftsführer persönlich, sondern ein Bevollmächtigter — zum Beispiel der HR-Leiter —, muss dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beigefügt sein. Fehlt diese, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Die Zurückweisung muss zügig erfolgen, hat aber das Potenzial, die gesamte Kündigung zu Fall zu bringen. In diesem Fall ist eine erneute formgerechte Kündigung erforderlich.
Genauso kritisch wie die Form ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist — also wenn er die Möglichkeit hatte, davon Kenntnis zu nehmen. Ein Brief, der am Nachmittag in den Briefkasten eingeworfen wird, gilt nach Rechtsprechung häufig erst am nächsten Werktag als zugegangen. Das LAG Nürnberg hat zur Frage des Zugangsnachweises bei Einwurf-Einschreiben klargestellt, dass der Zugangszeitpunkt im Streitfall vom Absender bewiesen werden muss.
Für die Praxis bedeutet das: Übergabe des Kündigungsschreibens im persönlichen Gespräch mit einem Zeugen ist die sicherste Methode. Alternativ empfiehlt sich die Übergabe durch einen Boten, der schriftlich bestätigt, wann und wo er das Schreiben in den Briefkasten eingelegt hat. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für den Zeitpunkt des Zugangs — und dieser Zeitpunkt ist für die Berechnung der Kündigungsfrist entscheidend.
Wichtig zu wissen
Das Kündigungsschutzgesetz greift ab dem siebten Beschäftigungsmonat in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern — dann ist eine soziale Rechtfertigung (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) nach § 1 KSchG zwingend erforderlich.
