Ein Vertrag, dann eine Verlängerung, dann noch eine — und plötzlich steht die HR-Leitung vor der Frage, ob der Mitarbeiter längst unbefristet beschäftigt ist. Die 2-Jahres-Grenze aus § 14 Abs. 2 TzBfG ist bekannt, aber ihre Fallstricke werden in der Praxis regelmäßig unterschätzt.
Parallel gilt: Ab 20 Beschäftigten greift bei Einstellungen das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG — Orientierung für Geschäftsführer: Betriebsrat ab 5 Mitarbeitenden.
Dieser Beitrag zeigt, unter welchen Voraussetzungen eine sachgrundlose Befristung zulässig ist, wann ein Sachgrund zwingend erforderlich wird, wie Gerichte Kettenbefristungen bewerten — und welche konkreten Folgen drohen, wenn eine Befristung scheitert.Für Geschäftsführer und HR-Verantwortliche in KMU ist das Thema besonders heikel: Eine unwirksame Befristung wandelt den Vertrag automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um — mit vollem Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer.
Was erlaubt die 2-Jahres-Grenze bei sachgrundloser Befristung?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei grundlegende Befristungsarten: die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG und die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Bei Letzterer benötigt der Arbeitgeber keinen besonderen Rechtfertigungsgrund — das Gesetz erlaubt die Befristung schlicht zur Erprobung oder aus Flexibilitätserwägungen.
Die sachgrundlose Befristung ist jedoch streng begrenzt: Die Gesamtdauer aller aufeinanderfolgenden sachgrundlosen Befristungen darf zwei Jahre nicht übersteigen. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die Verlängerung des Vertrags höchstens dreimal zulässig. Daraus folgt eine Höchstzahl von vier Verträgen — ein Erstvertrag zuzüglich drei Verlängerungen, ohne dass die Summe der Laufzeiten 24 Monate überschreitet.
Ein typisches Praxisbeispiel: Ein Unternehmen in München schließt mit einer neu eingestellten Projektmitarbeiterin einen Vertrag für zwölf Monate. Anschließend verlängert es zweimal um je sechs Monate. Das ergibt exakt zwei Jahre und zwei Verlängerungen — rechtlich einwandfrei. Würde das Unternehmen ein weiteres Mal verlängern oder die 24-Monate-Grenze insgesamt überschreiten, wäre die Befristung rechtswidrig.
Die Folge einer unwirksamen sachgrundlosen Befristung ist eindeutig: Der Arbeitsvertrag gilt nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer kann dann eine Entfristungsklage erheben und ist ab diesem Zeitpunkt durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollständig geschützt — vorausgesetzt, der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer.
Wichtig für die Praxis: Eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG liegt nur dann vor, wenn ausschließlich das Enddatum des laufenden Vertrags geändert wird. Werden andere Vertragsbedingungen — etwa Vergütung, Arbeitszeit oder Aufgabenbeschreibung — gleichzeitig geändert, handelt es sich rechtlich um einen Neuabschluss. Das kann das Vorbeschäftigungsverbot auslösen und die sachgrundlose Befristung von Anfang an unzulässig machen.
Wann greift das Vorbeschäftigungsverbot?
Das gravierendste Risiko bei der sachgrundlosen Befristung ist das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Es schließt eine sachgrundlose Befristung kategorisch aus, sobald mit demselben Arbeitgeber irgendwann zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat — unabhängig davon, ob es befristet oder unbefristet war.
Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss vom 6. Juni 2018 (Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) klargestellt, dass die frühere BAG-Rechtsprechung, wonach Vorbeschäftigungen nach drei Jahren unbeachtlich seien, verfassungswidrig war. Das Gericht hat das grundsätzlich zeitlich unbegrenzte Vorbeschäftigungsverbot bestätigt.
Allerdings ließ das BVerfG in seiner Entscheidung Ausnahmen zu: Wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, von ganz anderer Art war oder nur von sehr kurzer Dauer war, können die Fachgerichte den Anwendungsbereich des Verbots einschränken. Belastbare Faustregeln fehlen jedoch. In der Praxis gelten über 20 Jahre Abstand vereinzelt als ausreichend — wer sich darauf verlässt, geht ein erhebliches prozessuales Risiko ein.
Für HR-Verantwortliche bedeutet das: Vor jeder sachgrundlosen Befristung ist eine sorgfältige Prüfung der Beschäftigungshistorie zwingend. Das gilt auch für kurze Aushilfstätigkeiten, Minijobs oder geringfügige Beschäftigungen, die Jahre zurückliegen. Wer diese Prüfung versäumt, riskiert, dass der gesamte befristete Vertrag unwirksam ist — mit der Konsequenz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Entscheidend ist außerdem: Das Vorbeschäftigungsverbot knüpft an den identischen Arbeitgeber im rechtlichen Sinne an. Eine frühere Beschäftigung bei einer anderen Konzerngesellschaft oder Tochtergesellschaft schadet grundsätzlich nicht, sofern es sich um eine eigenständige juristische Person handelt. Anders liegt es, wenn Umgehungskonstruktionen erkennbar sind — die Gerichte prüfen solche Konstellationen kritisch.
Praxis-Tipp
Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig und darf innerhalb dieser Frist höchstens dreimal verlängert werden.
Befristung mit Sachgrund: Welche Gründe sind anerkannt und wo sind die Grenzen?
Liegt ein sachlicher Grund vor, entfällt die 2-Jahres-Grenze. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt mehrere anerkannte Sachgründe: vorübergehender Betriebsbedarf, Vertretung eines ausgefallenen Mitarbeiters (etwa wegen Elternzeit oder Krankheit), die Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung oder ein unmittelbarer Anschluss an eine Ausbildung. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern beispielhaft.
Der praktisch wichtigste Sachgrund ist der vorübergehende Bedarf. Entscheidend ist dabei, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass der Bedarf an der konkreten Arbeitsleistung nach Ablauf der Befristung nicht mehr besteht. Wenn ein Unternehmen dauerhaft Personal in einem bestimmten Bereich beschäftigt und denselben Mitarbeiter immer wieder für vermeintlich vorübergehenden Bedarf befristet, wird dieser Sachgrund von Gerichten regelmäßig hinterfragt.
Der Vertretungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG ist in der Praxis ebenfalls weit verbreitet. Eine Mitarbeiterin geht in Elternzeit — ein Unternehmen stellt eine Vertretung befristet ein. Dieser Sachgrund ist grundsätzlich anerkannt. Problematisch wird es, wenn dasselbe Unternehmen denselben Mitarbeiter über viele Jahre hinweg immer wieder als Vertretung für wechselnde Kolleginnen in Elternzeit einsetzt. Dann greift die Rechtsmissbrauchs-Kontrolle.
Ein konkretes Praxisszenario aus dem Beratungsalltag: Ein mittelständisches IT-Unternehmen in Stuttgart beschäftigte einen Softwareentwickler über sechs Jahre hinweg in neun aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen — stets mit dem Sachgrund des Projektbedarfs. Als der Entwickler schließlich Befristungskontrollklage erhob, musste das Unternehmen darlegen, dass bei jeder einzelnen Befristung ein echter, zeitlich begrenzter Projektbedarf vorlag und kein dauerhafter Personalbedarf bestand. Das gelang nur zum Teil. Das Gericht stellte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis fest.
Für Arbeitgeber gilt daher: Auch bei sachgrundbefristeten Verträgen sollte die Vertragsgestaltung sorgfältig dokumentiert werden. Der konkrete Sachgrund muss zum Zeitpunkt der Befristung tatsächlich vorgelegen haben und nachweisbar sein. Interne Projektdokumentation, Organigramme und E-Mail-Verläufe können im Prozess entscheidend sein.
Wichtig zu wissen
Wer denselben Arbeitnehmer bereits zuvor beschäftigt hat, kann ihn nicht mehr sachgrundlos befristen — das Vorbeschäftigungsverbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt.
