Ein Satz im Anstellungsvertrag entscheidet oft darüber, ob ein Geschäftsführer innerhalb von sechs Wochen oder erst nach Monaten gehen muss. Wer als Angestellter zum Geschäftsführer bestellt wird, verliert damit fast immer den Kündigungsschutz, den er als Arbeitnehmer hatte – selbst wenn der neue Vertrag weiterhin als Arbeitsvertrag bezeichnet wird. Das betrifft Fremdgeschäftsführer genauso wie Gründer, die sich selbst als Geschäftsführer einstellen.
Für Unternehmen und Geschäftsführer gleichermaßen entscheidet die Vertragsgestaltung über Risiko und Sicherheit. Fehlt eine klare Kündigungsfristen-Regelung, greift automatisch das Dienstvertragsrecht des BGB – mit teils überraschend kurzen Fristen. Fehlt eine Haftungsregelung, drohen Ansprüche auch nach dem Ausscheiden. Dieser Ratgeber zeigt, welche Klauseln in einen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag zwingend gehören und wo die größten Fallstricke liegen.
Was unterscheidet den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom klassischen Arbeitsvertrag?
GmbH-Geschäftsführer haben eine rechtliche Doppelstellung: Sie sind Organ nach dem GmbH-Gesetz und gleichzeitig Vertragspartner durch den Anstellungsvertrag. Diese beiden Ebenen laufen unabhängig voneinander – die Abberufung als Organ ist grundsätzlich jederzeit möglich, die vertragliche Beendigung folgt eigenen Regeln.
Ob der Anstellungsvertrag als Arbeitsvertrag oder als freier Dienstvertrag zu qualifizieren ist, hängt von der tatsächlichen Weisungsgebundenheit ab. Ein Arbeitsvertrag liegt vor, wenn der Geschäftsführer persönlich abhängig und fremdbestimmt handelt; fehlt eines dieser Merkmale, greift stattdessen das Dienstvertragsrecht. Typische Fälle für Dienstverträge sind Fremdgeschäftsführer mit weitreichender Entscheidungsfreiheit, während stark eingebundene Geschäftsführer im Einzelfall arbeitnehmerähnlich behandelt werden können.
Besonders kritisch wird es, wenn ein bisheriger Angestellter zum Geschäftsführer aufsteigt. In der Praxis wird bei der Bestellung eines Angestellten zum Geschäftsführer üblicherweise darauf geachtet, das bisherige Arbeitsverhältnis formal zu beenden und stattdessen einen Anstellungsvertrag zu schließen. Wird das versäumt, kann im Hintergrund ein ruhendes Arbeitsverhältnis fortbestehen – mit unklaren Folgen für Kündigungsschutz und Fristen, falls die Geschäftsführer-Position später endet.
Für Unternehmen bedeutet das: Der neue Vertrag sollte ausdrücklich regeln, dass das vorherige Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben wird. Andernfalls riskiert die Gesellschaft, zwei parallele Vertragsverhältnisse zu führen, die sich bei einer späteren Trennung gegenseitig blockieren.
Gilt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Geschäftsführer?
Nein, GmbH-Geschäftsführer sind vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG ausgeschlossen. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gelten die Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz in Betrieben einer juristischen Person nicht für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist – also für Geschäftsführer.
Dieser Ausschluss greift selbst dann, wenn der Anstellungsvertrag formal als Arbeitsvertrag ausgestaltet ist. Der Ausschlusstatbestand des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift jedoch nach bisher herrschender Meinung nur dann, wenn die Organstellung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch besteht. Legt der Geschäftsführer sein Amt vor Zugang der Kündigung nieder oder wird er vorher abberufen, kann er sich grundsätzlich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie zuletzt weiter verschärft: Legt ein GmbH-Geschäftsführer sein Amt erst nach Zugang der Kündigung nieder, bleibt er weiterhin vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen. Ein Fall aus der Praxis zeigt die Brisanz: Ein Geschäftsführer erhielt die Kündigung am Vormittag eines Tages und erklärte die Amtsniederlegung erst am Nachmittag desselben Tages – zu spät, wie das zuständige Landesarbeitsgericht feststellte, weil zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Organstellung noch bestand.
Bei der Berechnung der Schwellenwerte nach § 23 KSchG für den Kündigungsschutz der übrigen Belegschaft werden Geschäftsführer in aller Regel nicht mitgezählt, unabhängig davon, ob es sich um Fremdgeschäftsführer oder Gesellschafter-Geschäftsführer handelt. Für Unternehmen mit Blick auf die Schwellenwerte anderer Arbeitnehmer ist das bei der Personalplanung relevant.
Bis eine höchstrichterliche Klärung vorliegt, ob die Organstellung bereits vor Zugang der Kündigung geendet haben muss, sind Gesellschaften bei der Trennung von Geschäftsführern gut beraten, zunächst zu kündigen und die Abberufung erst danach zu erklären.
Praxis-Tipp
Geschäftsführer sind nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen, auch wenn ihre Tätigkeit vertraglich als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist.
Welche Kündigungsfrist gilt für den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?
Ohne abweichende Vertragsklausel gilt für die meisten Geschäftsführer-Anstellungsverträge § 621 BGB und nicht die arbeitnehmerfreundliche Staffelung des § 622 BGB. Da Geschäftsführer in der Regel keine Arbeitnehmer sind, findet die für Arbeitsverhältnisse geltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 BGB grundsätzlich keine Anwendung; maßgeblich ist stattdessen die Kündigungsfrist bei Dienstverhältnissen nach § 621 BGB.
Die Frist nach § 621 BGB richtet sich nach dem Zeitabschnitt, in dem die Vergütung bemessen ist. Bei einem vereinbarten Jahresgehalt ist die Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres einschlägig – unabhängig davon, dass das Jahresgehalt in monatlichen Raten ausgezahlt wird. Ist im Vertrag hingegen ein Monatsgehalt vereinbart, kann spätestens am 15. eines Monats zum Monatsende gekündigt werden. Fehlt jede Regelung zur Vergütungsperiode oder ist gar eine Tagesvergütung vereinbart, kann die Kündigung sogar von Tag zu Tag erfolgen.
Zwischen Bundesgerichtshof und Bundesarbeitsgericht besteht Uneinigkeit darüber, ob § 621 oder § 622 BGB Anwendung findet. Der BGH hat in bestimmten Konstellationen, etwa bei Geschäftsführern ohne beherrschende Gesellschafterstellung, die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB analog angewendet und diese als nicht zum Nachteil des Geschäftsführers abdingbar eingestuft. Für die Vertragsgestaltung folgt daraus: Ein bloßer Verweis auf die gesetzliche Kündigungsfrist im Vertrag ist riskant, weil unklar bleiben kann, welche Norm im Streitfall greift.
Für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gilt unabhängig von der ordentlichen Frist die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Versäumt die Gesellschaft diese Frist nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Unternehmen sollten die Kündigungsfrist deshalb explizit und in Wochen oder Monaten beziffern, statt lediglich auf die gesetzliche Regelung zu verweisen. Das schafft Rechtssicherheit für beide Seiten und vermeidet Streit über die anwendbare Norm.
Wichtig zu wissen
Für die Kündigungsfrist gilt in der Regel § 621 BGB statt der arbeitnehmerfreundlichen Staffelfristen des § 622 BGB, was bei fehlender Vertragsklausel zu überraschend kurzen Fristen führt.
