Zeitarbeitsfirma beauftragt, Leiharbeitnehmer eingesetzt, Monatsrechnung bezahlt — und trotzdem eine Nachforderung der Krankenkasse über einen substanziellen Betrag im Briefkasten. Für viele Geschäftsführer ist die Haftung als Entleiher in der Arbeitnehmerüberlassung ein blinder Fleck.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt das Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Leiharbeitnehmer und Entleiher präzise. Wer als Entleiher die Kontrollpflichten ignoriert — von der Verleiherlaubnis bis zur Überlassungshöchstdauer — trägt erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken, die weit über den eigentlichen Vertrag hinausgehen.
Dieser Ratgeber zeigt, in welchen Konstellationen der Auftraggeber (Entleiher) persönlich haftet, welche Prüfpflichten gelten und wie Sie die Risiken durch saubere Vertragsgestaltung begrenzen.
Was ist das rechtliche Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung?
Bei der Arbeitnehmerüberlassung sind drei Parteien beteiligt: der Verleiher (Zeitarbeitsfirma), der Leiharbeitnehmer und der Entleiher (Auftraggeber-Unternehmen). Der Verleiher schließt den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer und bleibt dessen Arbeitgeber — auch während der gesamten Überlassungszeit.
Zwischen Verleiher und Entleiher wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Der Verleiher verpflichtet sich darin, dem Entleiher vorübergehend einen geeigneten Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung zu überlassen. Der Entleiher erhält das Direktionsrecht: Er weist den Leiharbeitnehmer an, bestimmt Arbeitszeit, -ort und -inhalt.
Diese Aufspaltung hat eine zentrale Konsequenz für die Haftungsverteilung: Vergütung, Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit sowie Sozialversicherungsanmeldung obliegen dem Verleiher als Arbeitgeber. Gleichzeitig gehen Fürsorgepflichten am Einsatzort und das Direktionsrecht auf den Entleiher über — mit entsprechenden Pflichten in Sachen Arbeitsschutz und Gleichbehandlung.
Entscheidend ist: Die Bezeichnung im Vertrag allein ist nicht maßgeblich. Wenn die tatsächliche Durchführung zeigt, dass Personal überlassen und vom Auftraggeber gesteuert wird, kann AÜG-Recht greifen — auch wenn der Vertrag ursprünglich als Werkvertrag formuliert wurde. Dieser Grundsatz schützt vor der Umgehung des AÜG durch falsche Etikettierung.
Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer muss zwingend ein Arbeitsverhältnis bestehen (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG). Ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih ist damit ausgeschlossen. Wer als Entleiher einen Sub-Verleiher ohne direktes Arbeitsverhältnis zum Leiharbeitnehmer beauftragt, bewegt sich außerhalb des gesetzlichen Rahmens.
Erlaubnispflicht und Kontrollpflichten: Was der Entleiher vor Vertragsschluss prüfen muss
Jeder Verleiher, der im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer an Dritte überlässt, benötigt zwingend eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 1 AÜG). Fehlt diese Erlaubnis, sind sowohl der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher als auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).
Die Folge einer solchen Unwirksamkeit ist gravierend: Das Gesetz ordnet in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG an, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als entstanden gilt. Wer sich als Entleiher mit einem nicht lizenzierten Verleiher einlässt, riskiert, dass die vermeintlichen Zeitarbeitskräfte rechtlich zur eigenen Belegschaft gehören — mit allen daraus folgenden arbeitsrechtlichen Ansprüchen.
Vor Vertragsschluss und laufend während der Überlassung sollten Entleiher die Gültigkeit der Verleiherlaubnis dokumentiert vorhalten. Eine mündliche Versicherung des Verleihers reicht nicht. Die Prüfung ist zu wiederholen, wenn ein bestehender Vertrag verlängert oder ein neuer Verleiher hinzugezogen wird. Fehlende Dokumentation kann im Streitfall als mangelnde Sorgfalt gewertet werden.
Daneben schreibt § 1 Abs. 1 AÜG vor, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Leiharbeitnehmer tätig wird. Diese Kennzeichnungspflicht ist keine Formalität: Fehlt sie, kann die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dieselben Rechtsfolgen auslösen wie eine Überlassung ohne Erlaubnis.
Ein praktisches Beispiel aus der Beratungspraxis: Ein Maschinenbauunternehmen aus dem Großraum Stuttgart hatte über zwei Jahre hinweg regelmäßig Fachkräfte über einen Dienstleistungsrahmenvertrag beschäftigt, der als Werkvertrag bezeichnet war. Eine Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung wertete die Konstellation als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Da der Dienstleister keine AÜG-Erlaubnis besaß, wurden dem Unternehmen als Entleiher rückwirkend sämtliche Sozialversicherungsbeiträge in Rechnung gestellt.
Praxis-Tipp
Der Entleiher haftet nach § 28e Abs. 2 SGB IV wie ein selbstschuldnerischer Bürge für Sozialversicherungsbeiträge, die der Verleiher nicht abführt — unabhängig davon, ob er von der Pflichtverletzung wusste.
Bürgenhaftung nach § 28e SGB IV: Wenn die Zeitarbeitsfirma die Beiträge nicht zahlt
Selbst bei einer vollständig erlaubten Arbeitnehmerüberlassung bleibt ein zentrales Haftungsrisiko für den Entleiher: die Bürgenhaftung für Sozialversicherungsbeiträge nach § 28e Abs. 2 SGB IV. Zahlt der Verleiher die Sozialversicherungsbeiträge für die Leiharbeitnehmer nicht, kann der Entleiher wie ein selbstschuldnerischer Bürge in Anspruch genommen werden — ohne dass es eines eigenen Verschuldens bedarf.
Diese Bürgenhaftung gilt für sämtliche Beitragsarten: Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Renten- und Unfallversicherung. Sie erfasst sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil. In der Praxis erfahren Entleiher von der Pflichtverletzung des Verleihers häufig erst dann, wenn sie Post von der Einzugsstelle erhalten — zu einem Zeitpunkt, an dem die Beitragsrückstände bereits erheblich aufgelaufen sind.
Bei erlaubter Arbeitnehmerüberlassung setzt die Haftung des Entleihers voraus, dass der Verleiher trotz Mahnung nicht gezahlt hat. Bei unerlaubter Überlassung entfällt diese Mahnstufe: Der Entleiher haftet dann unmittelbar als Arbeitgeber für sämtliche Sozialabgaben (§ 28e Abs. 2 SGB IV). Zusätzlich greift nach § 42d Abs. 6 EStG eine Haftung für nicht abgeführte Lohnsteuer.
Die Verjährungsfrist für diese Ansprüche beträgt nicht drei, sondern vier Jahre nach dem Recht des SGB IV — und kann bei Vorsatz des Entleihers auf 30 Jahre anwachsen. Für die Annahme von Vorsatz ist dem Entleiher jedoch ein eigener Vorsatz nachzuweisen; der Vorsatz des Verleihers schlägt nicht automatisch durch.
Schutz vor dieser Haftung bietet eine vertragliche Freistellungsklausel im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in der der Verleiher den Entleiher von Beitragsausfällen freistellt. Im Insolvenzfall des Verleihers verpufft diese Klausel allerdings praktisch. Deshalb empfiehlt sich zusätzlich eine regelmäßige Bestätigung des Verleihers über die ordnungsgemäße Beitragsabführung — verbunden mit einem vertraglichen Auskunftsrecht.
Wichtig zu wissen
Fehlt dem Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG, gilt kraft Gesetz ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als entstanden (§ 10 Abs. 1 AÜG) — mit allen arbeitsrechtlichen Folgen.
