Arbeitnehmerüberlassung: Wann haftet der Auftraggeber?

Was ist das rechtliche Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sind drei Parteien beteiligt: der Verleiher (Zeitarbeitsfirma), der Leiharbeitnehmer und der Entleiher (Auftraggeber-Unternehmen). Der Verleiher schließt den Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer und bleibt dessen Arbeitgeber — auch während der gesamten Überlassungszeit.

Zwischen Verleiher und Entleiher wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Der Verleiher verpflichtet sich darin, dem Entleiher vorübergehend einen geeigneten Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung zu überlassen. Der Entleiher erhält das Direktionsrecht: Er weist den Leiharbeitnehmer an, bestimmt Arbeitszeit, -ort und -inhalt.

Diese Aufspaltung hat eine zentrale Konsequenz für die Haftungsverteilung: Vergütung, Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit sowie Sozialversicherungsanmeldung obliegen dem Verleiher als Arbeitgeber. Gleichzeitig gehen Fürsorgepflichten am Einsatzort und das Direktionsrecht auf den Entleiher über — mit entsprechenden Pflichten in Sachen Arbeitsschutz und Gleichbehandlung.

Entscheidend ist: Die Bezeichnung im Vertrag allein ist nicht maßgeblich. Wenn die tatsächliche Durchführung zeigt, dass Personal überlassen und vom Auftraggeber gesteuert wird, kann AÜG-Recht greifen — auch wenn der Vertrag ursprünglich als Werkvertrag formuliert wurde. Dieser Grundsatz schützt vor der Umgehung des AÜG durch falsche Etikettierung.

Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer muss zwingend ein Arbeitsverhältnis bestehen (§ 1 Abs. 1 Satz 3 AÜG). Ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih ist damit ausgeschlossen. Wer als Entleiher einen Sub-Verleiher ohne direktes Arbeitsverhältnis zum Leiharbeitnehmer beauftragt, bewegt sich außerhalb des gesetzlichen Rahmens.

Erlaubnispflicht und Kontrollpflichten: Was der Entleiher vor Vertragsschluss prüfen muss

Jeder Verleiher, der im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer an Dritte überlässt, benötigt zwingend eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Abs. 1 AÜG). Fehlt diese Erlaubnis, sind sowohl der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher als auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).

Die Folge einer solchen Unwirksamkeit ist gravierend: Das Gesetz ordnet in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG an, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als entstanden gilt. Wer sich als Entleiher mit einem nicht lizenzierten Verleiher einlässt, riskiert, dass die vermeintlichen Zeitarbeitskräfte rechtlich zur eigenen Belegschaft gehören — mit allen daraus folgenden arbeitsrechtlichen Ansprüchen.

Vor Vertragsschluss und laufend während der Überlassung sollten Entleiher die Gültigkeit der Verleiherlaubnis dokumentiert vorhalten. Eine mündliche Versicherung des Verleihers reicht nicht. Die Prüfung ist zu wiederholen, wenn ein bestehender Vertrag verlängert oder ein neuer Verleiher hinzugezogen wird. Fehlende Dokumentation kann im Streitfall als mangelnde Sorgfalt gewertet werden.

Daneben schreibt § 1 Abs. 1 AÜG vor, dass Verleiher und Entleiher die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Leiharbeitnehmer tätig wird. Diese Kennzeichnungspflicht ist keine Formalität: Fehlt sie, kann die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dieselben Rechtsfolgen auslösen wie eine Überlassung ohne Erlaubnis.

Ein praktisches Beispiel aus der Beratungspraxis: Ein Maschinenbauunternehmen aus dem Großraum Stuttgart hatte über zwei Jahre hinweg regelmäßig Fachkräfte über einen Dienstleistungsrahmenvertrag beschäftigt, der als Werkvertrag bezeichnet war. Eine Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung wertete die Konstellation als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Da der Dienstleister keine AÜG-Erlaubnis besaß, wurden dem Unternehmen als Entleiher rückwirkend sämtliche Sozialversicherungsbeiträge in Rechnung gestellt.

Überlassungshöchstdauer: Welche Fristen gelten und was bei Überschreitung passiert

Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen (§ 1 Abs. 1b AÜG). Dieselbe Frist gilt spiegelbildlich für den Entleiher. Vorherige Überlassungen durch andere Verleiher werden angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Eine Abweichung von dieser 18-Monats-Grenze ist nur zulässig, wenn ein Tarifvertrag der Einsatzbranche eine längere Überlassungsdauer vorsieht. Nicht tarifgebundene Entleiher können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einen einschlägigen Tarifvertrag übernehmen und so eine Verlängerung auf maximal 24 Monate erreichen (§ 1 Abs. 1b Sätze 4 bis 6 AÜG). Entleiher ohne Betriebsrat oder Personalrat haben diese Option nicht.

Die Rechtsprechung bewertet Überlassungen jenseits von 36 Monaten zunehmend als nicht mehr vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 AÜG. Überschreitet die Überlassung die zulässige Höchstdauer, gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als entstanden — es sei denn, der Leiharbeitnehmer widerspricht innerhalb eines Monats schriftlich. Diese Monatsfrist kann der Entleiher nicht verlängern.

Für Entleiher bedeutet das in der Praxis: Sie müssen Einsatzdauern aktiv tracken und nicht dem Verleiher überlassen. Werden Leiharbeitnehmer über mehrere Verleiher nacheinander eingesetzt, zählen die Zeiten zusammen, sofern keine Unterbrechung von mehr als drei Monaten liegt. Ein einfaches Austauschen des Verleihers bei gleichem Arbeitnehmer und gleichem Einsatz stoppt die Frist nicht.

Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher greift ein gesetzliches Verbot: Nach § 11 Abs. 5 AÜG darf der Entleiher Leiharbeitnehmer nicht einsetzen, wenn sein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist oder die Leiharbeitnehmer Tätigkeiten von streikenden Arbeitnehmern übernehmen würden. Ein Verstoß begründet neben Bußgeldrisiken auch zivilrechtliche Haftungsansprüche.

Arbeitsschutz, Gleichbehandlung und Vertragsgestaltung: So sichern Sie Ihre Position als Entleiher

Der Entleiher trägt die volle Verantwortung für einen sicheren Arbeitsplatz am Einsatzort. Das Direktionsrecht, das auf den Entleiher übergeht, schließt die Pflicht zur Fürsorge und die Einhaltung aller Arbeitsschutzvorschriften ein. Kommt es am Einsatzort zu einem Arbeitsunfall, haftet der Entleiher — nicht die Zeitarbeitsfirma — für Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz und die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer während der Überlassung grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, die für vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers gelten (§ 8 AÜG) — einschließlich des Arbeitsentgelts. Abweichungen sind nur durch Tarifvertrag möglich. Der Entleiher ist verpflichtet, dem Verleiher die erforderlichen Informationen über die Arbeitsbedingungen der Vergleichsgruppe zur Verfügung zu stellen; kommt er dieser Pflicht nicht nach, riskiert er Schadensersatzansprüche des Verleihers.

Darüber hinaus hat der Entleiher die Leiharbeitnehmer über offene Stellen im Unternehmen zu informieren (§ 13a AÜG). Diese Transparenzpflicht zielt auf die Möglichkeit zur Übernahme in die Stammbelegschaft. Entleiher sollten auch Zugang zu betrieblichen Gemeinschaftseinrichtungen wie Kantinen oder Kinderbetreuungsangeboten gleichberechtigt gewähren.

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag selbst muss ausdrücklich als solcher bezeichnet werden (§ 1 Abs. 1 AÜG) und die Person des einzusetzenden Leiharbeitnehmers vor Einsatzbeginn konkretisieren. Fehlt die ausdrückliche Kennzeichnung, spricht viel für eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung — mit denselben Haftungsfolgen wie bei fehlender Erlaubnis. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung enthält außerdem Regelungen zur Einsatzdauer, zur Freistellungspflicht des Verleihers bei Beitragsausfällen sowie ein Auskunftsrecht über die Ordnungsgemäßheit der Sozialversicherungsabführung.

Ergänzend empfiehlt sich die laufende Dokumentation aller relevanten Unterlagen: Kopie der aktuellen Verleiherlaubnis, schriftliche Konkretisierung der eingesetzten Person vor Einsatzbeginn, Nachweis der Beitragsabführung in regelmäßigen Abständen und Protokolle zur Einsatzdauer. Diese Dokumentation ist im Streitfall mit der Einzugsstelle oder im arbeitsgerichtlichen Verfahren der entscheidende Unterschied zwischen einer Haftung und einem abgewiesenen Anspruch.

Fazit

Arbeitnehmerüberlassung bietet KMU echte Flexibilität — aber nur, wenn der Entleiher seine Pflichten kennt und aktiv wahrnimmt. Die Kontrolle der Verleiherlaubnis, die ausdrückliche Vertragsbezeichnung, das aktive Tracking der Überlassungsdauer und das Einholen regelmäßiger Beitragsnachweise sind keine bürokratischen Formalien, sondern wirksame Haftungsschutzmaßnahmen. Wer diese Punkte vernachlässigt, riskiert die gesetzliche Fiktion eines ungewollten Arbeitsverhältnisses und substanzielle Nachforderungen der Sozialversicherungsträger.

Lassen Sie Ihren Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sowie die laufende Vertragsgestaltung mit Verleihern anwaltlich überprüfen — bevor eine Betriebsprüfung oder eine Nachforderung der Krankenkasse die Schwachstellen aufdeckt.