Die E-Mail kommt morgens um 8:07 Uhr: Die Belegschaft teilt mit, dass sie einen Wahlvorstand einsetzen will. Ab diesem Moment läuft die Uhr. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet Arbeitgeber sofort zu einer Reihe konkreter Handlungen — und bestraft Fehler hart.
Für Geschäftsführer und HR-Verantwortliche in KMU ist die Betriebsrats-Gründung oft Neuland. Wer bislang ohne Interessenvertretung geführt hat, unterschätzt, wie tiefgreifend sich Entscheidungsabläufe ändern: Arbeitszeiten, Einstellungen, Versetzungen, Kurzarbeit, Überwachungssoftware — all das unterliegt künftig Mitbestimmungs- oder zumindest Mitwirkungsrechten des Betriebsrats.
Dieser Ratgeber zeigt, welche Pflichten unmittelbar entstehen, wo die häufigsten Fehler passieren und wie Sie Ihr Unternehmen rechtssicher auf die neue Situation einstellen.
Ab wann darf die Belegschaft einen Betriebsrat gründen?
Ein Betriebsrat kann gewählt werden, sobald im Betrieb in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind — das regelt § 1 Abs. 1 BetrVG eindeutig. Eine Pflicht zur Gründung besteht nicht; die Initiative liegt ausschließlich bei der Belegschaft.
Wahlberechtigt ist, wer das 16. Lebensjahr vollendet hat (§ 7 BetrVG). Wählbar — also als Betriebsratsmitglied kandidierbar — sind Beschäftigte, die mindestens 18 Jahre alt und seit mindestens sechs Monaten im Betrieb tätig sind. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG zählen bei der Ermittlung der Belegschaftsgröße nicht mit.
Für Unternehmen mit mehreren Standorten gilt: Jeder rechtlich eigenständige Betrieb kann einen eigenen Betriebsrat bilden. Räumlich weit entfernte Betriebsteile gelten nach § 4 Abs. 1 BetrVG ebenfalls als eigenständige Betriebe, sofern sie organisatorisch selbstständig sind. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, kann zusätzlich ein Gesamtbetriebsrat nach § 47 BetrVG errichtet werden.
Für Geschäftsführer in wachsenden KMU bedeutet das: Wer in der Vergangenheit unter der Fünf-Mitarbeiter-Schwelle lag und nun durch Neueinstellungen drüber rutscht, sollte die Rechtslage kennen, bevor die ersten Aktivitäten in der Belegschaft beginnen. Überraschungen lassen sich so vermeiden — und professionelle Vorbereitung schützt vor kostspieligen Fehlern im Wahlprozess.
In einem typischen Beratungsfall aus der Praxis wandte sich eine Inhaberin eines Logistik-Dienstleisters mit 28 Mitarbeitern an einen Fachanwalt, nachdem drei Lagermitarbeiter angekündigt hatten, eine Betriebsversammlung einzuberufen. Die Inhaberin hatte die Betriebsgröße nie im Hinblick auf das BetrVG geprüft. Nach Klärung der Voraussetzungen konnte der gesamte Wahlprozess rechtssicher begleitet und spätere Anfechtungsrisiken minimiert werden.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber während des Wahlprozesses?
Sobald ein Wahlvorstand gebildet ist, trifft den Arbeitgeber eine aktive Unterstützungspflicht: Er muss dem Wahlvorstand alle erforderlichen Informationen liefern, insbesondere die Liste der wahlberechtigten Arbeitnehmer mit Namen, Geburtsdatum und Beschäftigungsdauer. Eine Verweigerung oder Verzögerung ist eine Behinderung der Betriebsratswahl und damit strafbewehrt.
Alle Kosten der Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl trägt nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Arbeitgeber. Dazu zählen Raummiete für Wahlversammlungen, Druckkosten für Wahlunterlagen und die Freistellung der Wahlvorstandsmitglieder während ihrer Tätigkeit. Eine Kostenbeteiligung der Arbeitnehmer ist unzulässig.
Der Arbeitgeber darf die Wahl weder behindern noch beeinflussen. § 20 Abs. 2 BetrVG verbietet ausdrücklich jede Beeinflussung durch Versprechen von Vorteilen oder Androhung von Nachteilen. Wer Initiatoren unter Druck setzt, versetzt, abmahnt oder kündigt, um die Wahl zu verhindern, riskiert strafrechtliche Konsequenzen nach § 119 BetrVG — Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe.
Besondere Aufmerksamkeit verdient der Sonder-Kündigungsschutz für Wahlinitiatioren nach § 15 Abs. 3b KSchG: Er greift für Arbeitnehmer, die durch eine notariell beglaubigte Absichtserklärung dokumentiert haben, einen Betriebsrat gründen zu wollen, und die eine konkrete Vorbereitungshandlung vorgenommen haben. Für Arbeitgeber bedeutet das: Vor einer Kündigung in dieser Phase ist zwingend anwaltliche Prüfung erforderlich — Fehler wirken hier schnell als Behinderungsindiz.
Praxis-Tipp
Ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern hat die Belegschaft nach § 1 BetrVG das Recht, einen Betriebsrat zu wählen — der Arbeitgeber kann diesen Prozess nicht blockieren, ohne sich strafbar zu machen.
Sonder-Kündigungsschutz: Was gilt für Betriebsratsmitglieder?
Betriebsratsmitglieder können während ihrer Amtszeit ordentlich nicht gekündigt werden — das ist die Kernregel aus § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist für die gesamte Amtszeit sowie ein Jahr nach deren Ende ausgeschlossen. Nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt möglich, erfordert aber zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines seiner Mitglieder, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen und die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Das Verfahren ist zeitaufwendig — kalkulieren Sie mehrere Monate ein. Typische wichtige Gründe sind schwerwiegende Pflichtverletzungen, Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen.
Der Sonderkündigungsschutz gilt nicht nur für gewählte Vollmitglieder. Ersatzmitglieder, die vorübergehend in den Betriebsrat nachrücken, genießen während dieser Zeit ebenfalls den vollen Schutz. Nach Ende der Nachrückzeit besteht für sie der nachwirkende Schutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG für ein weiteres Jahr.
Ein häufiger Fehler in der Praxis: Arbeitgeber prüfen den arbeitsrechtlichen Kündigungsgrund sorgfältig, übersehen aber die betriebsverfassungsrechtliche Ebene. Eine Kündigung, die materiell begründet wäre, ist unwirksam, wenn die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats fehlt oder nicht gerichtlich ersetzt wurde. Dieser Formfehler lässt sich nicht heilen — die Kündigung muss neu ausgesprochen werden.
Bei einer Betriebsstilllegung gilt Besondereres: Wird lediglich ein Betriebsteil geschlossen, muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts prüfen, ob Betriebsratsmitglieder in anderen Abteilungen weiterbeschäftigt werden können — notfalls durch Versetzung oder Umorganisation. Erst wenn das wirtschaftlich unzumutbar ist, wird die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 5 KSchG ausnahmsweise möglich.
Wichtig zu wissen
Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG während ihrer gesamten Amtszeit sowie ein Jahr danach besonderen Kündigungsschutz — eine ordentliche Kündigung ist in dieser Zeit grundsätzlich ausgeschlossen.
