Verzicht auf Kündigungsschutz: Bindend oder anfechtbar?

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz im KMU?

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Entlassungen. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Für Gründer und Startups, die diese Schwelle überschreiten, gilt: Ab dem elften Mitarbeiter und nach der Probezeit ändert sich die Risikolage grundlegend.

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Genau diese drei Kündigungsgründe sind abschließend — andere lassen sich auch vertraglich nicht wirksam festschreiben. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die bestimmte Verhaltensweisen pauschal als Kündigungsgrund deklariert, ist damit von vornherein unwirksam.

Wichtig für die Praxis: Das KSchG ist einseitig zwingendes Recht. Von seinen Schutzvorschriften darf weder durch den Arbeitsvertrag noch durch eine Betriebsvereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. HR-Teams, die Musterverträge mit pauschalen Ausschlussklauseln verwenden, setzen sich hier regelmäßig einem erhöhten Prozessrisiko aus.

Sonderkündigungsschutz — etwa für Schwerbehinderte, Betriebsräte oder Schwangere — liegt quer zum allgemeinen KSchG-Schutz. Hier gelten eigene Zustimmungsvorbehalte von Behörden oder Betriebsrat. Wer bei einer Kündigung in diesen Personengruppen einen Klageverzicht vereinbart, muss besonders sorgfältig prüfen, ob die Vereinbarung überhaupt tragfähig ist — das BAG hat in solchen Konstellationen Verzichtsklauseln wiederholt als unwirksam bewertet.

Wann ist ein Klageverzicht nach der BAG-Rechtsprechung wirksam?

Nach herrschender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer nach Zugang einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichten — auch noch vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Das BAG hat dies in seiner Grundsatzentscheidung vom 03.05.1979 — 2 AZR 679/77 — grundlegend anerkannt und seitdem bestätigt.

Entscheidend ist jedoch die Frage der Gegenleistung. Ein formularmäßig vorgedruckter Klageverzicht ohne werthaltige Kompensation ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das BAG hat in seinem Urteil vom 06.09.2007 — 2 AZR 722/06 — unmissverständlich festgestellt, dass dem Arbeitnehmer durch einen solchen Verzicht ohne jede Gegenleistung das Recht auf gerichtliche Überprüfung der Kündigung genommen wird, was treuwidrig ist.

Welche Gegenleistung reicht aus? Hier hat das BAG in seinem Urteil vom 24.09.2015 — 2 AZR 347/14 — eine wichtige Grenze gezogen: Ein überdurchschnittliches Arbeitszeugnis genügt nicht. Der Arbeitgeber erfüllt damit lediglich eine ohnehin bestehende gesetzliche Pflicht aus § 109 GewO. Eine werthaltige Kompensation muss also über das gesetzlich Geschuldete hinausgehen — in der Praxis ist das regelmäßig eine Abfindungszahlung.

Nicht jede Abfindung macht den Klageverzicht automatisch wirksam. Die Gerichte prüfen im Einzelfall, ob die vereinbarte Leistung das aufgegebene Klagerecht angemessen ausgleicht. Arbeitgeber sollten deshalb die Abfindungshöhe im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer, dem Gehalt und dem Risiko einer erfolgreichen Klage des Arbeitnehmers kalkulieren. Ein symbolischer Betrag, der weit unter dem liegt, was ein Gericht als Abfindung zusprechen würde, wird als unangemessen bewertet.

Praxishinweis zur Dokumentation: Der Klageverzicht muss klar und deutlich erklärt werden. Ein bloßes Schweigen nach Erhalt der Kündigung genügt nicht. Ebenso wenig reicht es aus, die Verzichtsklausel drucktechnisch unauffällig in eine Ausgleichsquittung oder eine Liste über übergebene Arbeitspapiere zu integrieren — das BAG hat in seinem Urteil vom 25.09.2014 — 2 AZR 788/13 — auch solche verschleierten Klauseln als unwirksam beurteilt.

Warum ist ein Verzicht vor der Kündigung stets unwirksam?

Eine der häufigsten Fehler in der Vertragsgestaltung: Der Arbeitgeber möchte schon beim Vertragsschluss absichern, dass ein Arbeitnehmer später keine Kündigungsschutzklage erhebt. Das ist rechtlich nicht möglich. Ein Verzicht auf den Kündigungsschutz vor Zugang der Kündigung ist generell unwirksam — das hat das BAG bereits in älteren Entscheidungen grundlegend festgestellt und wird auch von der aktuellen Instanzrechtsprechung konsequent durchgehalten.

Das Landesarbeitsgericht Mainz hat in einer 2018 ergangenen Entscheidung diese Linie bestätigt: Im Voraus, also bereits vor Ausspruch einer Kündigung, kann ein Arbeitnehmer nicht wirksam auf den Kündigungsschutz verzichten. Auch eine Umgehung über auflösend bedingte Arbeitsverträge scheidet aus — wenn die Bedingung im Ergebnis dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Einhaltung von Kündigungsfristen endet, gleichwohl aber eine Kündigung gerechtfertigt gewesen sein könnte, liegt ein unzulässiger Umgehungsversuch vor.

Für KMU-Geschäftsführer und HR-Verantwortliche bedeutet das: Klauseln im Arbeitsvertrag wie 'Der Arbeitnehmer verzichtet auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage' oder 'Das Arbeitsverhältnis endet automatisch bei Eintritt von Bedingung X' sind keine taugliche Absicherung. Sie erzeugen nur die trügerische Sicherheit einer wirksamen Regelung, die im Ernstfall vor Gericht nicht standhält.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet, tätig im technischen Dienstleistungsbereich, hatte einem Mitarbeiter in der Probezeit einen Arbeitsvertrag mit einer Klausel vorgelegt, wonach bei unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit das Arbeitsverhältnis automatisch als aufgelöst gelte. Als der Mitarbeiter nach der Probezeit wegen Krankheit mehrere Tage fehlte, berief sich das Unternehmen auf die Klausel. Das Arbeitsgericht erklärte die Klausel für unwirksam — das Unternehmen musste in ein reguläres Kündigungsverfahren eintreten und Beendigungskosten tragen, die es sich mit einer sauberen Trennungsvereinbarung nach Ausspruch der Kündigung hätte sparen können.

AGB-Kontrolle: Warum vorformulierte Klauseln besonders riskant sind

Arbeitgeber, die eine Abwicklungsvereinbarung mit standardisierten Klauseln verwenden, müssen sich bewusst sein: Solche Klauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das gilt auch dann, wenn der Vertrag ausdrücklich nur für den Einzelfall erstellt wurde — im Arbeitsrecht werden vom Arbeitgeber vorformulierte Bedingungen grundsätzlich als Allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Das hat der BGH und das BAG in ständiger Rechtsprechung klargestellt.

Das bedeutet in der Praxis: Jede Klageverzichtsklausel in einem arbeitgeberseitig erstellten Formular wird an § 307 BGB gemessen. Benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen, ist sie unwirksam — ohne dass es auf die Kenntnis oder die subjektive Absicht des Arbeitgebers ankommt. Die Unwirksamkeit tritt kraft Gesetzes ein. Der Arbeitnehmer kann dann trotz unterzeichneter Vereinbarung Kündigungsschutzklage erheben.

Ein besonderes Risiko entsteht, wenn die Verzichtsklausel drucktechnisch nicht hervorgehoben ist oder in einer Auflistung von Arbeitspapieren versteckt wird. In solchen Fällen scheitert die Klausel nicht nur an der fehlenden Gegenleistung, sondern auch am Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Das BAG hat im Urteil vom 25.09.2014 — 2 AZR 788/13 — genau diese Konstellation beurteilt und den Klageverzicht für unwirksam erklärt.

Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag, die sämtliche Ansprüche pauschal erfassen, sind einem weiteren Risiko ausgesetzt: Seit dem BAG-Urteil vom 18.09.2018 — 9 AZR 162/18 — ist eine Verfallklausel insgesamt unwirksam, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Bei Arbeitsverträgen, die nach dem 31. Dezember 2014 abgeschlossen wurden, führt das zur Gesamtunwirksamkeit der Klausel — mit der Folge, dass alle Ansprüche noch innerhalb der dreijährigen gesetzlichen Verjährungsfrist geltend gemacht werden können. KMU mit älteren Vertragsvorlagen sollten ihre Muster daher dringend prüfen lassen.

So gestalten Arbeitgeber eine rechtssichere Trennungsvereinbarung

Die gute Nachricht: Ein wirksamer Klageverzicht ist möglich — aber nur nach Zugang der Kündigung und nur gegen eine angemessene, werthaltige Gegenleistung. In der Praxis geschieht das am häufigsten über einen Aufhebungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung, in der der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt und der Arbeitnehmer im Gegenzug ausdrücklich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

Bei der Formulierung sollte die Verzichtsklausel klar und drucktechnisch hervorgehoben im Dokument erscheinen. Sie sollte ausdrücklich auf die Kündigung vom konkreten Datum Bezug nehmen und den Umfang des Verzichts eindeutig beschreiben. Vage Formulierungen wie 'der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung' reichen nicht aus — der Wille zum Klageverzicht muss unmissverständlich zum Ausdruck kommen.

Die Abfindungshöhe ist kein starrer Rechenwert. Als Orientierung gilt der Maßstab des § 1a KSchG: ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. In der Verhandlungspraxis hängt die tatsächlich vereinbarte Summe aber von der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage ab — je schwächer der Kündigungsgrund, desto stärker die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers und desto höher sollte die Kompensation sein, um das Klagerecht wirksam abzulösen.

Für Betriebe, die regelmäßig Trennungen managen — etwa in Wachstumsphasen oder bei Restrukturierungen — empfiehlt sich die Einführung standardisierter, anwaltlich geprüfter Abwicklungsmuster. Wichtig dabei: Die Muster müssen die aktuelle Rechtsprechung abbilden und dürfen nicht als starres Formular ohne individuelle Anpassung verwendet werden, da sonst die AGB-Kontrolle greift. Jede Trennungsvereinbarung sollte zumindest in den wesentlichen wirtschaftlichen Parametern individuell ausgehandelt erscheinen.

Ein letzter Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird: Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG läuft parallel. Auch wenn ein Klageverzicht vereinbart wurde, empfiehlt es sich, die Frist im Blick zu behalten. Sollte sich nach Ablauf der Frist herausstellen, dass der Verzicht unwirksam war, steht § 7 KSchG bereit: Wird keine Klage innerhalb der Frist erhoben, gilt die Kündigung als wirksam — unabhängig davon, ob die Verzichtsklausel hält oder nicht. Die Frist ist damit ein eigenständiges Sicherheitsnetz für den Arbeitgeber.

Fazit

Der Verzicht auf den Kündigungsschutz ist kein Selbstläufer. Wer als Geschäftsführer oder HR-Verantwortlicher glaubt, mit einer einfachen Klausel im Aufhebungsvertrag oder gar schon im Arbeitsvertrag auf der sicheren Seite zu sein, unterschätzt die Schärfe der BAG-Rechtsprechung. Wirksam ist ein Klageverzicht nur nach Zugang der Kündigung, nur mit eindeutiger Erklärung und nur gegen eine werthaltige Gegenleistung — ein überdurchschnittliches Zeugnis reicht dabei ebenso wenig wie eine symbolische Abfindung. Wer diese Hürden kennt und die Vereinbarung sorgfältig gestaltet, gewinnt echte Rechtssicherheit bei der Personalplanung.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.