Ein Vertriebsleiter kündigt, drei Wochen später steht er bei einem direkten Wettbewerber auf der Gehaltsliste. Ohne wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot bleibt Ihnen als Arbeitgeber meist nur der Blick auf entgangene Umsätze. Für Arbeitnehmer regelt § 74 HGB die Voraussetzungen recht streng, für Geschäftsführer gelten andere Maßstäbe. Wer die Unterschiede nicht kennt, riskiert ein Verbot, das im Ernstfall vor Gericht keinen Bestand hat.
Für KMU, Startups und Familienunternehmen ist das Thema besonders heikel: Kundenbeziehungen, Preiskalkulationen und Produktentwicklung hängen oft an einzelnen Köpfen. Ein sauber formuliertes Wettbewerbsverbot mit korrekter Karenzentschädigung schützt genau dieses Wissen. Ein fehlerhaftes Verbot dagegen kostet Geld, ohne Schutz zu bieten.
Was ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und wann ist es wirksam?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot untersagt einem ausgeschiedenen Mitarbeiter oder Geschäftsführer für einen bestimmten Zeitraum, in Konkurrenz zum früheren Arbeitgeber zu treten. Wirksam ist es nur, wenn es einem berechtigten geschäftlichen Interesse dient und die berufliche Entwicklung des Betroffenen nicht unbillig erschwert.
Für Arbeitnehmer regeln §§ 74 ff. HGB die Details verbindlich: Schriftform, klare Reichweite nach Ort, Zeit und Gegenstand sowie eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Gesamtvergütung. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Verbot in der Regel nur unverbindlich – der Arbeitnehmer kann dann frei wählen, ob er sich daran hält.
Ein Beispiel aus der Beratungspraxis: Ein mittelständisches Softwareunternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet hatte mit einem leitenden Entwickler ein Wettbewerbsverbot ohne konkrete Entschädigungshöhe vereinbart. Als der Entwickler zu einem Konkurrenten wechselte, konnte das Unternehmen die Klausel nicht durchsetzen – die pauschale Formulierung reichte den Gerichten nicht aus.
Wichtig für die Vertragsgestaltung: Die Karenzentschädigung muss laufend, in der Regel monatlich, gezahlt werden. Eine Einmalzahlung bei Vertragsende genügt den gesetzlichen Anforderungen meist nicht und macht das Verbot angreifbar.
Gelten für Geschäftsführer dieselben Regeln wie für Arbeitnehmer?
Nein, für GmbH-Geschäftsführer und Vorstände einer AG finden die §§ 74 ff. HGB nach gefestigter Rechtsprechung keine direkte oder analoge Anwendung. Organmitglieder gelten rechtlich nicht als Arbeitnehmer und genießen daher nicht denselben zwingenden Schutz.
Die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbots mit Geschäftsführern beurteilen Gerichte stattdessen anhand des allgemeinen Sittenwidrigkeitsmaßstabs nach § 138 BGB. Das eröffnet Unternehmen mehr Gestaltungsspielraum: Auch ein Verbot ohne Karenzentschädigung kann wirksam sein, wenn es zeitlich, räumlich und gegenständlich angemessen begrenzt bleibt.
Diese Flexibilität hat eine Kehrseite. Anders als bei Arbeitnehmern gibt es bei Geschäftsführer-Verboten keine geltungserhaltende Reduktion. Ist die Klausel inhaltlich zu weit gefasst, wird sie nicht auf ein zulässiges Maß zurückgestutzt, sondern insgesamt nichtig. Wer als Unternehmen ein zu breites Verbot formuliert, verliert im Streitfall den kompletten Schutz.
Der BGH hat zudem festgestellt, dass ein bereits während der Amtszeit fortbestehendes Haftungs- und Gefahrenpotenzial ausgeschiedener Organmitglieder rechtlich relevant bleiben kann, etwa im Zusammenhang mit Insolvenzverschleppung (BGH, Urteil – II ZR 206/22). Das unterstreicht, dass die Verantwortung von Geschäftsführern über das aktive Mandat hinausreicht und Verträge entsprechend präzise formuliert sein sollten.
Praxis-Tipp
Bei Arbeitnehmern ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 74 Abs. 2 HGB nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung zugesagt wird.
Karenzentschädigung: Wann besteht eine Zahlungspflicht?
Bei Arbeitnehmern ist die Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB zwingend und beträgt mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Dazu zählen auch Sachbezüge, Gratifikationen und variable Vergütungsbestandteile.
Bei Geschäftsführern besteht diese Pflicht nicht automatisch. Wurde im Anstellungsvertrag keine Karenzentschädigung vereinbart, muss die Gesellschaft nach überwiegender Rechtsprechung keine zahlen – selbst wenn ein Wettbewerbsverbot ausdrücklich vereinbart wurde. Ein Entschädigungsanspruch entsteht nur, wenn die Parteien ihn explizit geregelt haben.
Für Unternehmen bedeutet das eine strategische Entscheidung: Ein entschädigungsloses Verbot spart laufende Kosten, kann aber die Verhandlungsposition beim Abschluss des Anstellungsvertrags schwächen, weil Kandidaten eine Gegenleistung erwarten. Vereinbaren beide Seiten dennoch eine Karenzentschädigung, sollte der Vertrag auch regeln, ob und wie anderweitiger Verdienst angerechnet wird – die Anrechnungsvorschrift des § 74c HGB gilt für Geschäftsführer nicht automatisch.
Ist die vereinbarte Entschädigung bei Arbeitnehmern zu niedrig, wird das gesamte Wettbewerbsverbot in der Regel unverbindlich, nicht nichtig. Der Arbeitnehmer erhält dann ein Wahlrecht, ob er sich an das Verbot hält und die Entschädigung beansprucht, oder ob er ungebunden einen neuen Job antritt.
Wichtig zu wissen
Für GmbH-Geschäftsführer wenden Gerichte die §§ 74 ff. HGB nicht direkt an, sondern prüfen die Wirksamkeit am Maßstab der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB.
