Aufhebungsvertrag vs. Kündigung
Will sich ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen, stehen zwei Wege offen: die einvernehmliche Beendigung per Aufhebungsvertrag oder die einseitige Kündigung.
Der Aufhebungsvertrag vermeidet den Kündigungsschutzprozess, kostet aber meist eine Abfindung. Die Kündigung ist günstiger, birgt aber Prozess- und Wirksamkeitsrisiken.
| Kriterium | Aufhebungsvertrag | Kündigung |
|---|---|---|
| Zustimmung des Mitarbeiters nötig | Ja | Nein |
| Kündigungsschutzprozess | Ausgeschlossen | Möglich (3-Wochen-Frist) |
| Kündigungsfristen | Frei verhandelbar | Gesetzlich/vertraglich gebunden (§ 622 BGB) |
| Kosten | Meist Abfindung | Geringer, aber Prozessrisiko |
| Planbarkeit | Hoch — sofortige Rechtssicherheit | Abhängig vom Prozessausgang |
| Risiko für Mitarbeiter | Mögliche ALG-Sperrzeit | Keine Sperrzeit bei wirksamer Kündigung |
Vorteile: Aufhebungsvertrag
- Sofortige Rechtssicherheit, kein Prozess
- Flexible Gestaltung von Termin, Freistellung, Zeugnis
- Vermeidet langwierige Auseinandersetzung
Vorteile: Kündigung
- Keine Abfindung zwingend erforderlich
- Keine Zustimmung des Mitarbeiters nötig
- Bei sauberer Vorbereitung gut durchsetzbar
Unsere Empfehlung
Greift der Kündigungsschutz und ist die Kündigung angreifbar, ist der Aufhebungsvertrag oft der schnellere, planbarere Weg — die Abfindung „erkauft“ Rechtssicherheit.
Ist die Kündigung dagegen sauber begründet und dokumentiert (z. B. nach wirksamer Abmahnung), kann die Kündigung der günstigere Weg sein. Eine anwaltliche Einschätzung vor der Trennung senkt das Risiko deutlich.
Häufige Fragen
Muss ich beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung zahlen?
Rechtlich nicht zwingend. In der Praxis ist die Abfindung aber das zentrale Anreizinstrument, damit der Mitarbeiter dem Aufhebungsvertrag zustimmt.
Wie lange hat der Mitarbeiter Zeit, gegen die Kündigung zu klagen?
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Danach gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.
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