Kündigung in Probezeit und Kleinbetrieb: Was auch ohne Kündigungsschutz gilt

Was ist ein Kleinbetrieb — und wie wird der Schwellenwert berechnet?

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn der Arbeitgeber in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Grenze ergibt sich aus § 23 Abs. 1 KSchG. Unterhalb dieser Schwelle findet das Kündigungsschutzgesetz auf neu eingestellte Mitarbeiter keine Anwendung — die Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG.

Die Zählung der Mitarbeiter folgt festen gesetzlichen Quotierungsregeln. Vollzeitkräfte mit mehr als 30 Wochenstunden zählen mit dem Faktor 1,0, Teilzeitkräfte bis 30 Stunden mit 0,75 und Teilzeitkräfte bis 20 Stunden mit 0,5. Auszubildende, Praktikanten und der Arbeitgeber selbst bleiben außen vor. Leiharbeiter werden dann mitgerechnet, wenn ihr Einsatz einem regelmäßigen Personalbedarf entspricht.

Wichtig für Unternehmen mit gewachsener Belegschaft: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begründet wurde, gelten Bestandsschutzregeln. Sind mehr als fünf solcher Alt-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, genießen diese den allgemeinen Kündigungsschutz — selbst wenn der Betrieb insgesamt unter dem Zehn-Personen-Schwellenwert liegt.

Praxis-Hinweis: Der Begriff 'Betrieb' ist nicht identisch mit 'Unternehmen'. Ein Unternehmen mit mehreren Standorten kann aus mehreren eigenständigen Betrieben bestehen, wenn die jeweilige Einheit Personalangelegenheiten selbständig regelt. Eine Filiale mit eigener Personalverantwortung kann damit selbst ein Kleinbetrieb sein, auch wenn das Gesamtunternehmen deutlich größer ist. Arbeitgeber mit Mehrstandort-Strukturen sollten diese Abgrenzung sorgfältig dokumentieren.

Ein typisches Praxis-Szenario: Ein Handwerksbetrieb in Stuttgart beschäftigt sechs Vollzeitkräfte und vier Teilzeitkräfte mit jeweils 15 Wochenstunden. Die Teilzeitkräfte zählen je mit 0,5 — macht insgesamt 8,0 Arbeitnehmer. Der Betrieb bleibt Kleinbetrieb, das KSchG greift nicht. Ändert der Inhaber die Arbeitszeitmodelle und erhöht zwei Teilzeitstellen auf 32 Stunden, steigt der Zählwert auf 10,0 — die Schwelle ist noch nicht überschritten. Stellt er eine weitere Vollzeitkraft ein, gilt das KSchG ab diesem Moment für alle neu eingestellten Mitarbeiter.

Kündigung in der Probezeit: Welche Frist gilt, und was ist zwingend zu beachten?

Während einer vereinbarten Probezeit — längstens für sechs Monate — kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Kalendertag gekündigt werden. Diese Regelung folgt aus § 622 Abs. 3 BGB und gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Es gibt keinen festen Beendigungstermin zum 15. oder zum Monatsende — die Frist beginnt am Tag des Zugangs der Kündigung.

Entscheidend: Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ohne vertragliche Vereinbarung gibt es keine Probezeit im Rechtssinne — es gilt von Beginn an die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB. Wer also versäumt, eine Probezeitklausel aufzunehmen, verliert die Flexibilität der kurzen Frist.

Ein weiterer häufiger Fehler in der Praxis: Die Kündigung geht erst nach Ablauf der Probezeit beim Arbeitnehmer zu. Maßgeblich ist der Zeitpunkt des Zugangs, nicht der Zeitpunkt der Unterzeichnung durch den Arbeitgeber. Geht die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zu, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist — auch wenn das Beendigungsdatum in den Zeitraum nach der Probezeit fällt. Geht sie hingegen auch nur einen Tag später zu, greift bereits die reguläre Frist.

Auch in der Probezeit besteht keine grundsätzliche Pflicht, den Kündigungsgrund zu benennen. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass eine Probezeit-Kündigung wirksam ist, wenn kein Verstoß gegen das AGG, das Maßregelungsverbot oder die guten Sitten vorliegt. Dennoch sollten Arbeitgeber intern dokumentieren, aus welchem Anlass die Trennung erfolgt — schon um sich im Streitfall verteidigen zu können.

Besondere Vorsicht ist bei befristeten Arbeitsverträgen geboten. Für befristete Verträge gilt nach § 15 Abs. 3 TzBfG, dass eine ordentliche Kündigung nur möglich ist, wenn dies ausdrücklich arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Zudem muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtlaufzeit des Vertrags stehen — eine sechsmonatige Probezeit bei einem auf zwölf Monate befristeten Vertrag kann unverhältnismäßig sein.

Was gilt trotzdem? Grundkündigungsschutz und Verbote auch ohne KSchG

Kein KSchG bedeutet nicht kein Schutz. Auch im Kleinbetrieb und in der Probezeit gelten Schranken, die sich aus dem BGB, dem AGG und der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ergeben. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass auch in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme erforderlich ist — eine Kündigung, die dieses Mindestmaß evident unterschreitet, kann nach § 242 BGB als treuwidrig unwirksam sein.

Drei Verbote gelten absolut: Eine Kündigung darf erstens nicht willkürlich oder auf sachfremden Motiven beruhen. Sie darf zweitens nicht sittenwidrig nach § 138 BGB sein — das betrifft etwa Kündigungen aus Rache oder nach einer durch den Arbeitgeber selbst verursachten Erkrankung. Drittens darf sie nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Kündigungen wegen Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung oder sexueller Orientierung sind nach § 7 AGG verboten — ohne jede Einschränkung nach Betriebsgröße.

Im Bereich der sozialen Rücksichtnahme gilt: Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss zwar keine strenge Sozialauswahl wie nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen. Er darf soziale Gesichtspunkte wie Unterhaltspflichten, Alter oder Dauer der Betriebszugehörigkeit aber nicht vollständig ignorieren. Kündigt er den langjährigen Mitarbeiter mit vier unterhaltsberechtigten Kindern, während er den erst kürzlich eingestellten Kollegen ohne Unterhaltspflichten behält, kann dies im Extremfall treuwidrig sein.

Formell ist § 623 BGB im Kleinbetrieb genauso zwingend wie im Großkonzern: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder mündlich ist absolut unwirksam — unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie zur Kenntnis genommen hat. Gerade in kleinen Betrieben ohne Personalabteilung scheitern Kündigungen häufig an diesem formalen Punkt. Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen sein — erst mit dem Zugang wird die Kündigungsfrist in Gang gesetzt.

Ein weiterer Fallstrick: Die Schriftform für Kündigungen blieb auch nach dem Bürokratieentlastungsgesetz IV unverändert. Zwar kann ein Arbeitsvertrag seit 2025 in vielen Fällen in Textform geschlossen werden. Für die Kündigung gilt das nicht — nach § 623 BGB ist die Schriftform mit Originalunterschrift nach wie vor Pflicht.

So vermeiden Arbeitgeber die häufigsten Fehler bei Probezeit- und Kleinbetriebskündigungen

Die häufigste Fehlerquelle ist die fehlerhafte Mitarbeiterzählung beim Schwellenwert. Betriebe wachsen oft schrittweise, und Geschäftsführer unterschätzen, wann die Zehn-Personen-Grenze überschritten wird. Sobald mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt werden, gilt das KSchG für alle danach eingestellten Mitarbeiter — auch wenn die Belegschaft kurz darauf wieder schrumpft. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, nicht ein Momentwert.

Zweithäufigster Fehler: Die Kündigung wird zwar unterschrieben, aber nicht nachweisbar zuggestellt. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Eine Übergabe per Einwurf-Einschreiben ist nicht der sicherste Weg — ist der Arbeitnehmer nicht zu Hause, gilt der Brief erst am nächsten Werktag als zugegangen. Empfehlenswert ist die persönliche Übergabe mit Unterschrift des Empfängers oder die Übergabe durch zwei Zeugen, die den Einwurf in den Briefkasten bestätigen können.

Dritter häufiger Fehler: Arbeitgeber kündigen in der Probezeit und gehen davon aus, die Frist laufe ab sofort. Tatsächlich beginnt die Zwei-Wochen-Frist erst mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Eine am Montag abgeschickte Kündigung, die erst am Mittwoch im Briefkasten landet, endet nicht am übernächsten Montag, sondern am darauffolgenden Mittwoch. Wer die Fristen falsch berechnet, schuldet dem Arbeitnehmer unter Umständen zusätzliche Vergütung.

Vierter Risikopunkt ist der Verzicht auf Dokumentation. Gerade weil der Arbeitgeber im Kleinbetrieb keinen Kündigungsgrund nennen muss, verleitet das dazu, intern gar keine Dokumentation zu führen. Das ist riskant: Klagt der Arbeitnehmer und behauptet, die Kündigung sei diskriminierend oder treuwidrig gewesen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass sachliche Gründe vorlagen. Ohne interne Aufzeichnungen — Gesprächsnotizen, Leistungsbeurteilungen, E-Mail-Verläufe — ist diese Verteidigung schwer zu führen.

Fünfter häufiger Fehler: Tarifverträge werden ignoriert. Auch in kleinen Betrieben kann ein Tarifvertrag anwendbar sein — etwa über Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag. Tarifvertragliche Regelungen können von § 622 BGB abweichen und längere Kündigungsfristen oder strengere Formvorgaben enthalten. In tarifgebundenen Branchen darf deshalb nicht pauschal mit der gesetzlichen Zweiwochenfrist gearbeitet werden.

Fazit

Probezeit und Kleinbetrieb bieten Arbeitgebern tatsächlich mehr Flexibilität als das reguläre Kündigungsschutzrecht — aber keine Freiheit von rechtlichen Pflichten. Schriftform, Kündigungsfristen, Sonderkündigungsschutz und das Verbot diskriminierender oder willkürlicher Trennungen gelten uneingeschränkt. Wer diese Grundregeln missachtet, riskiert unwirksame Kündigungen und Arbeitsgerichtsverfahren, die Zeit und Ressourcen binden. Eine sorgfältige Dokumentation der Trennungsgründe — auch dort, wo keine Begründungspflicht besteht — ist der effektivste Schutz im Streitfall.

Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.